Gerichtsentscheidungen u. Hinweise AN allgemein

Bundesarbeitsgericht Köln vom 24.08.2017, Az.: 8 AZR 265/16

Betriebsübergang - Verwirkung - Neuer 7-Jahreszeitraum
Ein Kurzbeitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rudolf Hahn, Erfurt

Eine jüngste Entscheidung des 8. Senates (seit 01.09.2015 unter Vorsitz von Frau Prof. Dr. Schleswing) des Bundesarbeitsgerichtes hat abermals gezeigt, dass sich die Rechtsprechung zur vorherigen Senatsbesetzung geändert hat. Dies gerade im Hinblick auf die Verwirkung beim erklärten Widerspruch des Arbeitnehmers zum Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebserwerber.

Dem Sachverhalt lag eine Ausgliederung einer Betriebseinheit Kundenservice der Deutschen Telekom AG zur VCS GmbH (Vivento Customer Services GmbH) vom 01.09.2007 zugrunde, also ein Teilbetriebsübergang im rechtlichen Sinne. Am 26. Mai 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht (Az.: 8 AZR 18/10) entschieden, dass keine ordnungsgemäße Unterrichtung zum Betriebsübergang erfolgt war. Mit der Konsequenz, dass die im Gesetz vorgesehene 1-Monatsfrist nach Zugang der Unterrichtung für die Erklärung des Widerspruchs nicht zu laufen begonnen hatte.

Bei ordnungsgemäßer Unterrichtung muss der Arbeitnehmer innerhalb eines Monates widersprechen, ansonsten geht das Arbeitsverhältnis auf den neuen Betriebserwerber über. Einer Begründung des Widerspruchs bedarf es nicht.

Vorliegend hatte der vom Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer erst später über einen Kollegen von der damaligen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes im 05/2011 erfahren und erklärte den Widerspruch des Überganges des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber im Juli 2014.

Es stellte sich nun die Frage, ob er sein Widerspruchsrecht verwirkt hatte.

Der Arbeitnehmer muss dafür seine Rechte längere Zeit nicht geltend machen (sogenanntes Zeitmoment). Außerdem muss er unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Arbeitgeber sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (sogenanntes Umstandsmoment). Das Erfordernis des Vertrauensschutzes muss auf Seiten des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (ständige Rechtsprechung, zuletzt BAG vom 24.08.2017, Az.: 8 AZR 265/16, Rdnr. 18).

Der Arbeitnehmer hatte beim Betriebserwerber nur weiter gearbeitet. Einen neuen Arbeitsvertrag oder sonstige Vereinbarungen unterschrieb er nicht. Aufgrund der tariflichen Bestimmungen änderten sich das Gehalt und die wöchentliche Arbeitszeit. Um in den einzelnen Projekten des neuen Arbeitgebers weiterarbeiten zu können, musste er verschiedene Schulungen absolvieren. Andere Dispositionen über den Bestand des Arbeitsverhältnisses machte er nicht, er arbeitete nur weiter.

Das Bundesarbeitsgericht beantwortet die Frage dahingehend, dass der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mindestens 7 Jahren, der frühestens mit dem Betriebsübergang beginnt, für den neuen Inhaber tätig gewesen sein muss. "In einem solchen Fall ist das Widerspruchsrecht regelmäßig verwirkt" (BAG, a.a.O., Rdnr. 24).

Vorliegend hatte der Arbeitnehmer Glück, da er noch keine 7 Jahre für den neuen Inhaber arbeitete als er den Widerspruch erklärt hatte, sodass er obsiegte und das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen bei der Deutschen Telekom AG fortbestand.

Anmerkung:
Dieser 7-Jahres-Zeitraum steht nicht im Gesetz. Er wurde vom 8. Senat hergeleitet und neu geschaffen (ich empfehle, die Einzelheiten in der Entscheidung vom 24.08.2017, Az.: 8 AZR 265/16 nachzulesen). Es dürfte auf der Hand liegen, dass nur die allerwenigsten Arbeitnehmer diese neue Frist künftig kennen werden. Auch vermute ich, dass selbst die Arbeitsrechtler, geschweige denn die Rechtsanwälte diese Rechtsprechung bei künftigen Betriebsübergangsfällen parat haben. Ich bezweifle, dass es einer solchen zeitlichen Grenzziehung bedurft hätte. Argument hierfür ist die dadurch gewonnene Rechtssicherheit, allerdings zu Lasten des Arbeitnehmers, wenn dieser aus Zufall einige Zeit nach Ablauf des 7-Jahres-Zeitraumes widersprochen hat. Insofern hilft es auch wenig, wenn das BAG von regelmäßig 7 Jahren spricht. Es stellt sich die Frage, wann ein Ausnahmefall vorliegen soll. Hierzu finden sich keine Ausführungen in der zitierten Entscheidung.

Landesarbeitsgericht Köln vom 16.11.2016, Az.: 5 Sa 1183/15

Unzulässige Wiederholungskündigung
Kurzbeitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rudolf Hahn, Erfurt

Bei einer Änderungs- oder auch Beendigungskündigung sollte auch geprüft werden, ob bereits zuvor - möglicherweise sogar Jahre zuvor - eine vorherige Kündigung ausgesprochen und diese Kündigung durch rechtskräftiges Urteil zurückgewiesen wurde. Falls dies der Fall ist, kann eine unzulässige Wiederholungkündigung vorliegen.

Dabei muss es sich um den gleichen Kündigungsgrund handeln und das erste Gericht muss sich inhaltlich damit auseinandergesetzt haben. Vorliegend hatte sich die Deutsche Telekom AG auf dieselbe unternehmerische Entscheidung berufen, nämlich die betriebsbedingte Auflösung der Entwicklungszentren. Bereits das erste Gericht hatte diesen Kündigungsgrund geprüft und für unwirksam erachtet. Damit war das zweite Gericht, also das LAG Köln von einer erneuten materiellen Prüfung ausgeschlossen.

Fazit:

Gerade bei Telekommitarbeitern, die z. B. bei TPS sind und mitunter bereits längere Zeiten ohne Beschäftigung haben, kann es durchaus vorkommen, dass derartige unzulässige Wiederholungskündigungen ausgesprochen werden - auch wenn Jahre dazwischen liegen.

Bundesarbeitsgericht vom 17.02.2016, Az.: 2 AZR 613/14
Bundesarbeitsgericht vom 01.03.2016, Az.: 2 AZR 838/14

Unwirksame Änderungskündigungen bei Schließung Deutsche Telekom Direktvertrieb und Beratung
Kurzbeitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rudolf Hahn, Erfurt

Das Bundesarbeitsgericht hat in den zitierten Entscheidungen letztinstanzlich entschieden, dass die betriebsbedingten Änderungskündigungen der Arbeitsverhältnisse von zwei Mitarbeitern des Betriebes Deutsche Telekom AG Direktvertrieb und Beratung nebst Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit Vivento unwirksam waren. Zuvor wurde bei den Arbeits- und Landesarbeitsgerichten hierüber heftig gestritten, insbesondere auch schwerpunktmäßig zur Frage, ob die Änderungskündigung wirksam sein könne in Anbetracht der Tatsache, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag TV-Ratio der Telekom Deutschland GmbH (TDG) zum Kündigungszeitpunkt noch gar nicht wirksam abgeschlossen war. Außerdem wurden noch etliche weitere Argumente hervorgebracht. Auf diese kam es jedoch beim Bundesarbeitsgericht nicht mehr an, da das Bundesarbeitsgericht die betriebsbedingten Änderungskündigungen aufgrund der Unbestimmtheit des Änderungsangebotes als unwirksam ansah.

I. Zum Sachverhalt

Die Klägerinnen waren bei der Deutschen Telekom AG seit 1987 bzw. 1972 beschäftigt, zuletzt im Betrieb Direktvertrieb und Beratung. Es fanden die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG Anwendung. Aufgrund eines Tarifvertrages Bereichsausnahme für den Betrieb Direktvertrieb und Beratung sollten die Tarifverträge der Telekom Deutschland GmbH (TDG) Anwendung finden.
Ein TV-Ratio der TDG war entgegen der Unterschriftszeile mit dem Datum 01.04.2010 im Juli 2013 abgeschlossen worden.
Der Betrieb DTDB wurde zum 31.07.2013 stillgelegt.
Mit Schreiben vom 08.07.2013 wurden die Arbeitsverhältnisse mit einer Kündigungsfrist von drei Wochen gekündigt. Zugleich wurde den Klägerinnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit Vivento zu den in Abschnitt 1 des Tarifvertrages TV-Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen angeboten. Beide Klägerinnen nahmen des Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an. Sie erhoben innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Klage mit unterschiedlichen Argumenten unter anderem, dass der besondere tarifvertragliche Kündigungsschutz missachtet wurde, wegen fehlender sozialer Rechtfertigung, wegen fehlender hinreichender Bestimmtheit des Änderungsangebotes, wegen unzulässiger Kündigungsfrist, etc.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Erst das Bundesarbeitsgericht gab den Klägerinnen Recht und entschied, dass die Änderungskündigungen unwirksam waren. Die Urteile der Arbeits- und Landesarbeitsgerichte wurden aufgehoben.

II. Begründung

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass das mit der Kündigung vom 08.07.2013 verbundene Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt war. Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres annehmen kann. Es muss ihm klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebotes treffen.
Das vorliegende Änderungsangebot lautete auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit Vivento zu den im Tarifvertrag TV-Ratio TDG genannten Bedingungen. Diese Bedingungen waren jedoch zu dem Zeitpunkt des Zuganges nicht hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar, da dieser Tarifvertrag TV-Ratio TDG noch nicht existierte. Es lag nur ein Entwurf vor, aber noch kein Tarifvertrag unter Wahrung der zwingend erforderlichen Schriftform. Solange der Tarifvertrag TV-Ratio TDG nicht formwirksam zustande gekommen war, stand nicht zweifelsfrei fest, ob und mit welchem Inhalt er wirksam würde.
Soweit die Arbeitgeberin auf eine finalisierte Fassung des Tarifvertrages im Intranet verwies, kam es hierauf nicht an, da ein solches Änderungsangebot schlichtweg nicht unterbreitet worden war, also dass das Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen der finalisierten Fassung des Tarifvertrages fortgesetzt wird. Entscheidend war darüber hinaus, dass der Tarifvertrag bereits im Kündigungszeitpunkt wirksam zustande gekommen sein musste. Es reichte nicht aus, dass der Tarifvertrag noch innerhalb der Frist zur Annahme des Änderungsangebotes zustande gekommen wäre.
Auch der Umstand, dass der Tarifvertrag TV-Ratio TDG rückwirkend zum 01.04.2010 in Kraft treten sollte, änderte hieran nichts. Grundsätzlich ist eine rückwirkende Begründung tariflicher Ansprüche möglich. Allerdings ist der maßgebliche Zeitpunkt für die Wirksamkeit der Kündigung und der Beurteilung der Kündigung nicht tarifdispositiv, d. h. die Tarifvertragsparteien können über den Kündigungszeitpunkt rückwirkend keine Vereinbarungen treffen, sodass die Kündigungen auch nicht rückwirkend auf den - nunmehr zustande gekommenen Tarifvertrag - gestützt werden konnten.

Arbeitsgericht Bonn, 4 Ca 1674/15

Unwirksame betriebsbedingte Änderungskündigung
- kein Fall des TV-Ratio

Besprechung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn
vom 04.11.2015, Az.: 4 Ca 1674/15 (n. rkr.)
von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rudolf Hahn, Erfurt

I. Sachverhalt
Der Arbeitnehmer ist seit den 70er Jahren bei der Deutschen Telekom AG bzw. der Rechtsvorgängerin beschäftigt. Es gelten die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG. Er genießt besonderen Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer. Von 1999 bis Ende 2005 war er zu einer Tochtergesellschaft beurlaubt und erbrachte dort seine Arbeitsleistung. Im Jahre 2006 lebte das Arbeitsverhältnis mit der Telekom AG wieder auf, es kam in der Folgezeit zu verschiedenen Projekteinsätzen.
Mit Schreiben vom 09.07.2015 wurde eine Änderungskündigung ausgesprochen, wonach er als Arbeitnehmer i. S. v. § 5 Abs. 1 TV-Ratio in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit Telekom Placement Services tätig werden sollte. Der Arbeitnehmer nahm dieses Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an. Anschließend folgte eine Versetzung zu der Firma Vivento Customer Services GmbH (VCS).

II. Gründe
Das Arbeitsgericht Bonn hat diese Änderungskündigung als unwirksam angesehen. Da der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz hatte, konnte die Änderungskündigung nur ausnahmsweise ausgesprochen werden, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich war. Dies stellt einen verschärften Prüfungsmaßstab im Verhältnis zu den Regelungen im Kündigungsschutz dar, wonach nur dringende betriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen müssen. Vorliegend fehlte es bereits an dringenden betrieblichen Erfordernissen. Gestützt wurde nämlich arbeitgeberseitig die Änderungskündigung auf eine Unternehmerentscheidung aus dem Jahre 1999 zur Verlagerung auch des klägerischen Arbeitsplatzes an ein externes Unternehmen. Bei einem Zeitraum von 16 Jahren kann man nicht mehr von dem Merkmal der Dringlichkeit ausgehen. Dies würde auch für die unternehmerische Entscheidung aus dem Jahr 2006 gelten, wonach die Beurlaubungspraxis bei der Deutschen Telekom AG eingestellt wurde.
Darüber hinaus führt das Arbeitsgericht Bonn aus, dass es genügt hätte, zunächst eine Änderungskündigung zur Beschäftigung auf einer konkreten Arbeitsstelle auszusprechen. Einen Grund, das Arbeitsverhältnis insgesamt unter den gesamten TV-Ratio zu stellen mit der Folge, dass das Gehalt nach drei Monaten ohne Beschäftigung auf 85 % abgesenkt wird, war nicht erforderlich.
Außerdem kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer nicht dem Geltungsbereich des TV-Ratio unterfällt, denn die Auslagerung der Entwicklungszentren im Jahre 1999 war nicht vom Geltungsbereich des TV-Ratio, der erst drei Jahre später 2002 abgeschlossen wurde, erfasst. Die „Wiederbelebung“ des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Beurlaubung war kein Rationalisierungsfall.

III. Anmerkungen
Die Entscheidung ist lesenswert (siehe proT-in Datenbank) und kann bei anderen Änderungskündigungen zur Hilfestellung herangezogen werden. Das Arbeitsgericht Bonn zeigt im Einzelnen auf, wie eine betriebsbedingte Änderungskündigung zu prüfen ist. Vorliegend kommt noch die Beachtung des besonderen Kündigungsschutzes hinzu. Andererseits wäre die Änderungskündigung auch an den fehlenden betrieblichen Erfordernissen gescheitert. Es wird nachvollziehbar dargelegt, dass diese individuelle Maßnahme durchgeführt werden kann, ohne dass das Arbeitsverhältnis unter den gesamten TV-Ratio unterstellt wird. Gerade diese ständige Handhabung durch die Arbeitgeberseite wird damit in Frage gestellt. Es bleibt abzuwarten, ob das Urteil rechtskräftig wird bzw. einer Überprüfung durch das Landesarbeitsgericht standhält.

Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, 6 Sa 221/14

Nochmals festgestellt: Unterrichtung beim Betriebsübergang der VTS zur NSN S war fehlerhaft

Das Gericht stellt fest, dass die Unterrichtung zum Betriebsübergang von der VTS zur NSN S fehlerhaft war.
Interessant ist, dass die Begründung zum Urteil - im Gegensatz zum fast identischen Sachverhalt bei der [URL=http://www.prot-in.de/viewtopic.php?f=21&t=247&start=43]Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen - ganz unterschiedlich ausfällt.
Das Gericht stellt fest, dass im Unterrichtungsschreiben Angaben zu der Frage fehlten, ob das Sozialplanprivileg nach § 112 a Betriebsverfassungsgesetz galt oder nicht. Also insbesondere darüber, ob eine Freiheit von der Pflicht zum Sozialplan innerhalb der ersten vier Jahre aufgrund der Neugründung der NSN S bestand. Dass die NSN S neu gegründet wurde, wurde im Unterrichtungsschreiben mitgeteilt. Allein aus dieser Information kann man jedoch keine Rückschlüsse auf eine Sozialplanprivilegierung ziehen (vgl. Seite 14 und 15 des Urteils).
Hinsichtlich der Verwirkung und des Umstandsmomentes wird sehr schön auf Seite 18 ausgeführt, dass die bei dem Betriebserwerber erfolgte Veränderung der Tätigkeit nicht so beschaffen war, als dass dies als „Disposition über das Arbeitsverhältnis“ angesehen werden könnte. Sie beschränkte sich vielmehr auf eine temporäre Vergütungserhöhung, ohne dass der Vertragsinhalt grundlegend umgestaltet worden ist.

Arbeitsgericht Berlin, 18 Ca 62/15

T-Systems: Gericht hebt außerordentliche Kündigung eines ehemals beurlaubten Beamten auf

Das Gericht stellte fest, das gleichzeitige Bestehen eines aktiven Beamtenverhältnisses und eines Arbeitsverhältnisses sei kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung, ein Arbeitsverbot bestehe nicht. „Welche rechtlichen Konsequenzen eine tatsächliche Arbeitsaufnahme bei der Beklagten für das Beamtenverhältnis des Klägers hat bzw. haben kann, steht nicht zur Entscheidung an.“ Eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Der Kläger ist „bis zur Rechtskraft der Entscheidung“ weiter zu beschäftigen. Die Beklagte ist zwischenzeitlich in die Berufung gegangen.

Arbeitsgericht Hamburg, 10 Ca 177/14

Unternehmensziele sind nicht Unternehmensteil-Ziele

Das Gericht sieht es als nicht billigem Ermessen entsprechend an, wenn ein T-Systems-Market-Unit-Angehöriger nach dem Erreichen des Zieles der Market-Unit entlohnt wird. Er hätte nach der (nicht vorhandenen) Unternehmens-Gesamtzielerreichung entlohnt werden müssen bzw. nach der höheren Zielerreichung der Telekom-IT.

Arbeitsgericht Regensburg, 6 Ca 558/15

Unwirksamer Betriebsübergang

Deutsche Telekom AG zur VCS GmbH vom 01.09.2007
(Teilurteil Arbeitsgerichts Regensburg vom 12.08.2015, Az.: 6 Ca 558/15 (n.r.k.r))

Der Betriebsübergang von der Deutschen Telekom AG zur Vivento Customer Services GmbH (VCS) am 01.09.2007 war unwirksam. Es wurde nicht ordnungsgemäß unterrichtet über die Betriebsübergangsfolgen. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 26.05.2011, Az.: 8 AZR 18/11 festgestellt.
Es stellte sich nunmehr die Frage, ob ein Arbeitnehmer auch noch im Februar 2015, also nach 7 ½ Jahren noch widersprechen konnte. Dies hat das Arbeitsgericht Regensburg bejaht. Dabei hat das Arbeitsgericht Regensburg zum fehlenden Umstandsmoment gewisse Punkte herausgearbeitet. Im Einzelnen:
- Es ist unschädlich, wenn nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.05.2011 ein Arbeitnehmer, der von diesem Betriebsübergang betroffen war, weiter arbeitete.
- Es ist unschädlich, dass sich die Arbeitsbedingungen bei der VCS geändert und zu denen bei der Deutschen Telekom AG unterschieden haben.
- Es ist unerheblich, dass der Arbeitnehmer an Schulungen teilgenommen hat, die für die Weiterbeschäftigung erforderlich waren.
- Es ist unerheblich, dass der Arbeitnehmer von etwaigen Teamwechseln bei der VCS betroffen war.
- Es ist unerheblich, darüber zu spekulieren, welche Entscheidungen für den konkreten Arbeitnehmer erheblich waren, wenn er korrekt unterrichtet worden wäre.
- Es kommt nicht darauf an, ob das unternehmerische Beschäftigungskonzept gefährdet wäre.
- Es kommt nicht auf irgendwelche Verjährungs- oder Ausschlussfristen an.

Das Teilurteil des Arbeitsgerichts Regensburg ist zwar nicht rechtskräftig, allerdings kann es durchaus bei der Argumentation in vergleichbaren Fällen herangezogen werden.

mitgeteilt von
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rudolf Hahn
Johannesstraße 3, 99084 Erfurt

Arbeitsgericht Bonn, 3 Ca 930/15

Unwirksamer Betriebsübergang von VTS zu NSNS
(Urteil Arbeitsgerichts Bonn vom 10.09.2015, Az.: 3 Ca 930/15)

Das Arbeitsgericht Bonn hat in dem vorbezeichneten Urteil die Rechtsprechung des Sächsischen Landesarbeitsgerichtes gemäß Urteil vom 16.05.2014, Az.: 3 Sa 9/14 bestätigt. Danach lag ein unwirksamer Betriebsübergang von der Vivento Technical Services GmbH (VTS) zur Nokia Siemens Networks Services GmbH (NSNS) zum 01.01.2008 vor, da der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang unterrichtet wurde. Die zum Betriebsübergang von der Deutschen Telekom AG erfolgten flankierenden Maßnahmen, wie z. B. ein so genanntes „Aufhübschen der Braut“ stellten jedenfalls Tatsachen dar, die die Entscheidung der betroffenen Arbeitnehmer über Vor- und Nachteile des Betriebsüberganges maßgeblich beeinflussten. Ein verständiger Arbeitnehmer hätte diese Informationen zur Entscheidungsfindung herangezogen. Daher wären diese Informationen für eine ordnungsgemäße Unterrichtung unabdingbar gewesen.

Da der betroffene Arbeitnehmer bei der NSNS nur weiterarbeitete, hatte er sein Widerspruchsrecht auch nach über 6 Jahren nicht verwirkt.

Auch diese Entscheidung zeigt, dass es sich lohnt, um den Bestand seines - unter Umständen sehr langjährigen - Arbeitsverhältnisses zu kämpfen.

mitgeteilt von
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rudolf Hahn
Johannesstraße 3, 99084 Erfurt

Arbeitsgericht Regensburg, 6 Ca 2653/14

Betriebsübergang Deutsche Telekom AG zur VCS GmbH 2007 - auch jetzt noch Widerspruch möglich

mitgeteilt von
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rudolf Hahn, Erfurt:

Eine Besprechung des (n. rkr.) Teilurteils des Arbeitsgerichts Regensburg
vom 22.04.2015

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 26.05.2011 entschieden, dass die Unterrichtung zum Übergang der Arbeitsverhältnisse von der Deutschen Telekom AG auf die Vivento Customer Services GmbH nicht ordnungsgemäß war. Der Arbeitnehmer widersprach dem Betriebsübergang vom 01.09.2007 mit Widerspruchsschreiben vom 30.07.2014. Er setzte die Arbeit fort und besuchte auch Schulungen, welche für die Weiterbeschäftigung am Standort erforderlich waren.

Es stellte sich nunmehr die Frage, ob der Arbeitnehmer sein Recht zum Widerspruch des Überganges des Arbeitsverhältnisses verwirkt hatte. Das Recht zu widersprechen ist verwirkt, wenn der Berechtigte sein Recht über einen bestimmten Zeitraum hin nicht geltend gemacht hat, obwohl er dazu in der Lage war (Zeitmoment) und sich der Schuldner wegen dieser Untätigkeit des Berechtigten bei objektiver Beurteilung darauf eingerichtet und sich darauf einrichten durfte, dass dieser das Recht in Zukunft nicht mehr geltend machen werde, sodass ihm insgesamt eine Befriedigung des Gläubigers nicht zuzumuten ist (Umstandsmoment). Das erforderliche Zeitmoment war vorliegend bei fast 7 Jahren erfüllt. Für das Umstandsmoment reichte jedoch die anstandslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses alleine nicht aus. Kein schützenswertes Vertrauen folgte auch aus dem Umstand, dass der Arbeitnehmer an Schulungen teilnahm, die für die Weiterarbeit notwendig waren. Diese Schulungen sind ebenso zu beurteilen, wie die bloße Weiterarbeit. Schließlich wäre ohne diese Schulungen eine Weiterarbeit nicht möglich gewesen. Eine Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses ist nicht gegeben.

Auf die Frage, ob der Arbeitnehmer auch bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung nicht widersprochen hätte oder nicht kommt es nicht an. Dies ist im Gesetz so nicht vorgesehen. Vielmehr ist nur zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer widersprochen hat und bejahendenfalls, ob dies fristgerecht bzw. bei nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung nicht verwirkt war.

Selbst wenn eine Vielzahl von Arbeitnehmern noch widersprechen können sollte, bestünde kein schützenswertes Vertrauen der Deutschen Telekom AG. Schließlich hat sie die Fehlerhaftigkeit des Unterrichtungsschreibens selbst zu verantworten.

Die Ausführungen des Arbeitsgerichts Regensburg sind konsequent unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hierzu, wonach entscheidend ist, dass ein Arbeitnehmer über den Bestand des Arbeitsverhältnisses disponiert hat. Zuletzt hat das Bundesarbeitsgericht hierzu in der Entscheidung vom 11.12.2014, Az.: 8 AZR 943/13 entschieden, dass auch dann kein Umstandsmoment für Verwirkung spricht, wenn der Arbeitnehmer eine Feststellungsklage zur Sicherung der bisherigen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses erhebt. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass die bloße Weiterarbeit und die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen von vorn herein keine Disposition über das Arbeitsverhältnis darstellen, wenn schon die Erhebung einer Feststellungsklage bezüglich der Arbeitsbedingungen keine Disposition und dadurch auch kein Umstandsmoment darstellt.

Arbeitsgericht Nordhausen, 3 Ca 1137/13

Versetzung ortsfern wegen Härtefalls nicht zulässig

Die Kindesbetreuung ist bei einer Versetzung (2013) mit über zwei Stunden Fahrzeit (eine Strecke) von Klägerin (teilzeitbeschäftigt, auch bei Blockarbeit), Ehemann oder anderen Personen nicht leistbar, so das Gericht. Deshalb handelt es sich um einen Härtefall, der das Weisungsrecht des Arbeitgebers einschränkt (s. § 106 Gewerbeordnung). Das Urteil enthält auch allgemeine Aussagen zum TV Ratio.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 21 Sa 221/14

Urlaubsabgeltung als Schadensersatz
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Pressemitteilung Nr. 31/14
zum Urteil vom 12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.

Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012 gefordert, den der Arbeitgeber nicht gewährt, der Arbeitnehmer aber auch zuvor nicht geltend gemacht hatte.

Das Landesarbeitsgericht hat den Arbeitgeber zur geforderten Urlaubsabgeltung verurteilt. Der Arbeitgeber habe seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und müsse daher Schadensersatz leisten. Der Anspruch hänge – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.09.2011 – 8 AZR 846/09) – nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Leitsatz der Entscheidung:

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz von sich aus zu erfüllen. Dies ergibt sich daraus, das der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dient und arbeitsschutzrechtlichen Charakter hat.

2. Folgt man der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet ist und mit Fristablauf verfällt, haben Beschäftigte nach § 280 Abs. 1 und 3, § 283 BGB i.V.m. § 249 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubsanspruchs, wenn der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht rechtzeitig erfüllt, es sei denn, der Arbeitgeber hat die Nichterfüllung nicht zu vertreten. Darauf, ob sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Verfalls des Urlaubsanspruchs im Verzug befindet, kommt es nicht an.

3. Kann der Urlaubsersatzanspruch wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisiert werden, ist er nach § 251 Abs. 1 BGB abzugelten.

Bundesgerichtshof, XII ZB 354/12

Versorgungsausgleich beim Telekom-Pensionsfonds: Fondsanteile als Rechengröße

Betriebsrentenanteile sind bei einer Scheidung in den Versorgungsausgleich einzubeziehen. Bei fondsgebundenen Systemen kann es die Besonderheit geben, dass sich die Fondsanteile oder der Wert derselben zwischen der Berechnung (Eheende) und dem „Vollzug der rechtskräftigen Teilungsentscheidung“ ändern. Bei der so genannten internen Teilung, bei der im Versorgungssystem des Ausgleichspflichtigen ein Anrecht mit einer vergleichbaren Wertentwicklung begründet wird, wird beim Telekom-Pensionsfonds der Ex-Ehepartner als „Planteilnehmer mit dem Status eines Arbeitnehmers, der mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft aus dem Dienst des Mitgliedsunternehmen ausgeschieden ist“, geführt.
In der o.a. Entscheidung des Bundesgerichtshofs gab dieser dem Anliegen des Telekom-Pensionsfonds statt, die Anteile als Fondsanteile zu berechnen und zu bezeichnen. Zwar bestimme § 45 Abs. 1 VersAusglG, „dass der Versorgungsträger bei der Berechnung des Ehezeitanteils wahlweise vom Wert des Anrechts als Rentenbetrag gemäß § 2 BetrAVG oder als Kapitalbetrag gemäß § 4 Abs. 5 BetrAVG ausgehen kann“, aber „der sich aus den allgemeinen Bestimmungen (§§ 5 Abs. 1 und 3, 39 Abs. 2 VersAusglG) ergebende Grundsatz, dass der Ausgleichswert in der im jeweiligen Versorgungssystem verwendeten Bezugsgröße zu bestimmen ist, soll - auch nach den Vorstellungen des Gesetzgebers (vgl. BT-Drucks. 16/10144, S. 49) - für alle Versorgungsträger und damit auch für die Träger der betrieblichen Altersversorgung gleichermaßen Geltung beanspruchen“.

Terminsbericht
Schadensersatz bei unwirksamer Änderungskündigung
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Rudolf Hahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Erfurt

Am 05.02.2015 fand beim Arbeitsgericht Bonn eine Schadensersatzklage eines Arbeitnehmers gegen die Deutsche Telekom AG statt. Es ging um die Mehraufwendungen wie Fahrtkosten, Übernachtungskosten und Verpflegung. Diese waren aufgrund der ausgesprochenen Änderungskündigung von München nach Darmstadt angefallen, da der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung angenommen hatte. Es hatte sich ziemlich schnell herausgestellt, dass die Änderungskündigung – auch aufgrund eines Schreibens hinsichtlich einer Zusage zu einem wohnortnahen Einsatzes – unwirksam war. Die Deutsche Telekom AG ging jedoch in Berufung zum Landesarbeitsgericht, welche die Änderungskündigung ebenfalls als unwirksam ansah, anschließend hatte das Bundesarbeitsgericht die Nichtzulassungsbeschwerde mit einem Satz als unbegründet ab getan. Es konnte nunmehr ein Vergleich erzielt werden, der einen Abgeltungsbetrag für die vorbezeichneten Aufwendungen vorsieht. Insofern galt es zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer auch in München Verpflegungs- und Fahrtkosten gehabt hätte, welche in Anrechnung zu bringen gewesen wären. Auch stellte sich die Frage der Anspruchsgrundlage und des Verschuldens des Arbeitsgebers.

Im Ergebnis kann der Arbeitnehmer, der persönlich zur Verhandlung zugegen war (Anmerkung: dies war sehr gut, da unmittelbar vor Ort Einzelheiten abgestimmt werden konnten und auch offene Fragen sofort geklärt werden konnten) mit dem Ergebnis leben, zumal er ja weiter arbeiten muss und die Einigung auch für das Betriebsklima beziehungsweise das Arbeitsverhältnis von Vorteil ist.

Anmerkung:
Auch dies zeigt abermals, dass man für seine Rechte kämpfen muss und durchaus Chancen hat, seine Ansprüche durchzusetzen beziehungsweise zumindest einen Vergleich auszuhandeln.

Arbeitsgericht Bonn, 6 Ca 1853/13, Landesarbeitsgericht Köln, 6 Sa 822/13, Bundesarbeitsgericht, 7 AZN 557/14

Kurzbeitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rudolf Hahn, Erfurt zum Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 12.11.2014, Az.: 7 AZN 557/14 sowie dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 17.04.2014, Az.: 6 Sa 822/13

Weitere unwirksame Versetzung nach Darmstadt

Der Arbeitnehmer war seit 1978 bei der Deutschen Telekom AG bzw. den Rechtsvorgängern beschäftigt. Im Rahmen einer Auslagerung war er ab 1999 bis 2006 bei der T-Nova GmbH tätig. Das Arbeitsverhältnis lebte dann ab 2006 wieder auf, da er nicht zur T-Nova GmbH bzw. nunmehr T-Systems International GmbH wechseln wollte. Er wurde zur PBM-NL (Personalbetreuung für zu Inlandstöchtern beurlaubte Mitarbeiter) zugeordnet und dreimal vorübergehend im Rahmen von konzerninterner Leiharbeit eingesetzt. Er besitzt den besonderen Kündigungsschutz gemäß § 47 TV-Ang. Danach ist er ordentlich unkündbar mit der Ausnahme zum Zwecke der Herabgruppierung, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dringenden betrieblichen Gründen nachweisbar nicht mehr möglich ist.

In einem Versetzungsschreiben von 2001 zur PBM-NL wurde ihm zugesagt, nach Beendigung der Tätigkeit bei T-Nova zu einer wohnortnahen Organisationseinheit versetzt zu werden.

Die Deutsche Telekom AG sprach unter dem 29.04.2013 eine Änderungskündigung aus, sie bot dem Kläger an, das Arbeitsverhältnis im Betrieb Vivento im dortigen Bereich Vivento Business Services in Darmstadt fortzusetzen. Das Änderungsangebot wurde unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen. Gegen die Änderungskündigung wurde beim Arbeitsgericht Bonn Klage erhoben.

Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht wies die Nichtzulassungsbeschwerde der Deutschen Telekom AG ohne weitere Begründung zurück.

Sowohl das Arbeitsgericht Bonn als auch das Landesarbeitsgericht Köln waren der Auffassung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt war.

Aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes war der Prüfungsmaßstab verschärft, weil hierdurch ein Schutz des Arbeitnehmers gewährt werden soll, der über den gesetzlichen Anforderungen hinausgeht.

Es wurde festgesellt, dass keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorlagen, wonach die Beschäftigungsmöglichkeit zum Zeitpunkt der Kündigung voraussichtlich dauerhaft entfällt. Vorliegend konnte bereits das Merkmal der Dringlichkeit nicht durch die Deutsche Telekom AG begründet werden.

Außerdem war dem Kläger die Änderung des Arbeitsortes aufgrund der Entfernung nicht zumutbar. Insofern konnte durch die Deutsche Telekom AG nicht vorgetragen werden, welche anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten vor Ausspruch der Änderungskündigung konkret geprüft wurden.

Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung war auch die Zusicherung des wohnortnahen Einsatzes zu berücksichtigen.

Alles in allem war die ausgesprochene Änderungskündigung in mehrfacher Hinsicht unwirksam. Der Arbeitseinsatz in Darmstadt musste beendet werden.

Bundesarbeitsgericht, 6 AZR 759/12

BAG: Abzug von monatlich 4 Std und 20 Minuten aus Arbeitszeitkonten der ehemaligen DT DB - Mitarbeiter war nicht rechtmäßig

Die Deutsche Telekom AG war nicht zur Herausbuchung von monatlich 4 Std und 20 Minuten Arbeitsstunden aus dem Arbeitszeitkonto der Klägerin berechtigt. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Wiedergutschrift, soweit diese nicht bereits aufgrund der Ausschlussfrist nach § 31 Abs. 1 MTV verfallen sind.

Bei einem Streit über die Führung eines Arbeitszeitkontos kann der Arbeitnehmer entweder die Erhöhung seines Zeitguthabens um eine bestimmte Stundenzahl oder eine Zeitgutschrift in bestimmter Höhe verlangen.
Dient die begehrte Zeitgutschrift der Rückgängigmachung der Streichung eines Zeitguthabens, ist keine Konkretisierung des Leistungsbegehrens dahingehend erforderlich, an welcher Stelle des Arbeitszeitkontos die Gutschrift erfolgen soll. Wird in einem solchen Fall dem Antrag auf Gutschrift stattgegeben, weiß der Arbeitgeber, was er zu tun hat, nämlich die von ihm auf einem bestimmten Arbeitszeitkonto vorgenommene Kürzung ungeschehen zu machen.
Geht es um die Korrektur der Arbeitszeiterfassung auf einem Arbeitszeitkonto, kommt dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos aus § 611 Abs. 1 BGB zu, wenn das Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch nach der zugrunde liegenden Abrede verbindlich bestimmt. Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestandes nicht erbringen musste. Es drückt damit – in anderer Form – seinen Vergütungsanspruch aus. Wegen dieser Dokumentationsfunktion darf der Arbeitgeber nicht ohne Befugnis korrigierend in ein Arbeitszeitkonto eingreifen und dort eingestellte Stunden streichen. Kürzt oder streicht der Arbeitgeber zu Unrecht ein Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf (Wieder-)Gutschrift der gestrichenen Stunden.

Bundesarbeitsgericht, 2 AZN 1374/13

BAG: Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte muss neu verhandelt werden
Der Rechtsstreit geht jetzt weiter beim Landesarbeitsgericht Köln, Fortsetzung folgt.

Artikel 103 Absatz 1 des Grundgesetzes (GG) sagt aus: „(1) Vor Gericht hat jedermann Anspruch auf rechtliches Gehör.“ Eine Verletzung dieses Grundsatzes ist nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG), hier Beschluss AZ. 2 AZN 1374/13, gegeben, wenn das Gericht auf den wesentlichen Kern des Tatsachenvortrags einer Partei in der Begründung nicht eingeht, weil dies auf die Nichtberücksichtigung dessen schließen lässt. Im hier vorliegenden Fall hatte das Gericht in der Begründung sogar ausdrücklich so argumentiert, wie es nur bei Nichtbeachtung des Vortrags des Arbeitnehmers möglich war. Der Kläger hatte ein Attest vorgelegt, aus dem hervorging, dass er krankheitsbedingt sich nicht bereits am Morgen beim Arbeitgeber (Telekom) melden konnte. Das Gericht hatte in der Begründung geschrieben, dem Vorbringen des Arbeitnehmers sei nicht zu entnehmen gewesen, dass er zum rechtzeitigen Melden der Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage gewesen sei. Offensichtlich hat das Landesarbeitsgericht in einem Berichtigungsbeschluss nun das Vorlegen des Attestes erwähnt, aber dass es dieses in seine Überlegungen einbezogen habe, gehe daraus eben nicht hervor, so das BAG. Das BAG verweist diesen Teil des Urteils des LAG Köln zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück. Es ging in diesem Teil um die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Klägers.

Arbeitsgericht Erfurt, 2 Ca 18/14

Arbeitsgericht Erfurt hebelt Änderungskündigung von DT DB zur Vivento aus

Mit Urteil vom 05.06.2014 mit Aktenzeichen 2 Ca 18/14 stellt das Arbeitsgericht Erfurt fest, dass eine Änderungskündigung vom 08. Juli 2013 sozial ungerechtfertigt sei. Das bedeutet, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen unwirksam sind. Aus der Gerichtsentscheidung geht sehr schön hervor, dass der streitgegenständliche Tarifvertrag TV-Ratio Telekom Deutschland GmbH (TDG) zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung noch nicht wirksam war, da zu diesem Zeitpunkt noch nicht alle Unterschriften drauf waren (wenn am gleichen Tag, dann nicht nachweisbar). Deshalb gelte nicht die mit der Gewerkschaft ausdrücklich vereinbarte kürzere Kündigungsfrist, die im Änderungskündigungsschreiben erwähnt wurde, sondern die längere des MTV. Und die längere darf auch durch eine ordentliche Änderungskündigung nicht unterschritten werden. Deshalb ist die Änderungskündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis geändert bereits vor Ende dieser Kündigungsfrist fortzusetzen, sozial ungerechtfertigt und dadurch unwirksam (S. 5).
Als sozial ungerechtfertigt nach § 1 Absatz 2 und § 2 Kündigungsschutzgesetz sieht das Gericht die Änderungskündigung – das der zweite, ganz kurz angesprochene Themenkreis – auch an, weil sich die Arbeitsbedingungen in der Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit Vivento verschlechterten, da die Beschäftigung nicht garantiert sei. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, dürfte unserer Einschätzung nach jedoch einer Überprüfung durch das LAG und eventuell sogar BAG Stand halten, da es sich ja auf eine Entscheidung des BAG vom 21.09.2006 stützt.

Herr Rechtsanwalt Rudolf Hahn kommentiert:

Unwirksamkeit der Änderungskündigung Telekom-Direktvertrieb und Beratung
Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 05.06.2014, Az.: 2 Ca 18/14

Ebenso wie das Arbeitsgericht Gera hat nunmehr auch das Arbeitsgericht Erfurt festgestellt, dass die vom Betrieb Telekom-Direktvertrieb und Beratung ausgesprochene Änderungskündigung zur Beschäftigung in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit Vivento unwirksam war. Zuvor gab es eine umfangreiche Beweisaufnahme im Hinblick auf den streitgegenständlichen Tarifvertrag TV-Ratio Telekom Deutschland GmbH (TDG). Es stellte sich heraus, dass dieser Tarifvertrag, der eigentlich aus dem Jahre 2010 herrührte, zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung noch nicht wirksam war. Aufgrund dessen galt auch die in diesem Tarifvertrag vorgesehene, extrem auf 3 Wochen zum Monatsende abgekürzte Kündigungsfrist nicht. Da die Arbeitsbedingungen jedoch schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (Anmerkung: Bei den meisten Arbeitnehmern aufgrund deren langen Betriebszugehörigkeit 7 bzw. 6 Monate) abgeändert wurden, führte dies zur Sozialwidrigkeit des Angebotes und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach entschieden hat, ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, auf einen Teil der ihm zustehenden Kündigungsfrist zu verzichten und vorzeitig in eine Vertragsänderung mit schlechteren Arbeitsbedingungen einzuwilligen (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.09.2006, Az.: 2 AZR 120/06, Randnr. 23). Das BAG hat darüber hinaus ausgeführt, dass sämtliche Änderungen der bisherigen Arbeitsbedingungen für jeden einzelnen Punkt geprüft werden müssen. Genügt auch nur eine der beabsichtigten Änderungen den rechtlichen Anforderungen nicht, hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zur Folge.

Vorliegend hätte die Kündigungsfrist nach § 25 des Manteltarifvertrages der Telekom Deutschland GmbH 7 Monate zum Ende des Kalendermonats betragen. Die Arbeitgeberin berief sich auf die verkürzte Kündigungsfrist von drei Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats nach § 5 Abs. 3 TV-Ratio TDG. Dieser Tarifvertrag war jedoch zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung noch nicht wirksam, was sich im Zuge der Beweisaufnahme und des Parteivortrages ergab. Soweit der Tarifvertrag arbeitgeberseitig unterzeichnet worden war, lag er jedenfalls noch nicht unterschrieben bei der Gewerkschaft vor.

Eine Auslegung des Kündigungsschreibens, die Arbeitsbedingungen zum Ablauf der Kündigungsfrist von 7 Monaten zu ändern, war aufgrund des Wortlautes der Änderungskündigung nicht möglich. Auch kam eine Umdeutung der Änderungskündigung nicht in Betracht. Bereits aus diesem Grunde war daher die Änderungskündigung unwirksam. Ob noch andere Unwirksamkeitsgründe, wie z. B. die Bestimmtheit des Änderungsangebotes, also der geänderten Arbeitsbedingungen, vorlagen, konnte dahinstehen.

mitgeteilt von
Rudolf Hahn
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht 9 AZR 678/12

Verhältnis Sonderurlaub - Erholungsurlaub
Urlaubsanspruch grundsätzlich unabdingbar

Pressemitteilung

Information zum Betriebsübergang von VTS nach NSN-S reichten nicht aus
LAG Sachsen, 3 Sa 9/14

Sächsisches Landesarbeitsgericht, Chemnitz, vom 16.05.2014, Az.: 3 Sa 9/14

Das Gericht stellte fest, dass zwischen dem Mandanten und der Deutschen Telekom AG ein Arbeitsverhältnis (fort-) besteht. Der Werdegang des Arbeitnehmers war: ursprünglich von der Deutsche Telekom AG, zur VTS GmbH und dann zur Nokia Siemens Networks Services GmbH. Die VTS GmbH ging nie unter, sondern verschmolz im Jahre 2012 mit der Deutschen Telekom AG. Dieser Umstand führte dazu, dass für den Kläger vorliegend wieder eine „Rückkehr“ zur Deutschen Telekom AG möglich war. Das Landesarbeitsgericht Chemnitz kam zu dem Ergebnis, dass nicht ordnungsgemäß zum Betriebsübergang von der VTS GmbH zur Nokia Siemens Networks Services GmbH unterrichtet wurde. Ansatzpunkt ist die nicht ordnungsgemäße Unterrichtung über die wirtschaftlichen Folgen, also insbesondere der negative Kaufpreis sowie die Auftragsgarantie über 5 Jahre. Auch wurde nicht über die Sozialplanprivilegierung nach § 112 a Betriebsverfassungsgesetz unterrichtet, da es sich ja bei der Betriebserwerberin Nokia Siemens Networks um eine Neugründung handelte und in den ersten vier Jahren kein Sozialplan erstellt werden muss.
Eine Verwirkung des erklärten Widerspruchs kam vorliegend nicht in Betracht, da der Arbeitnehmer stets nur weitergearbeitet hat und nicht über sein Arbeitsverhältnis disponierte.
Die Revision wurde zugelassen. Wir gehen jedoch davon aus, dass das Urteil beim Bundesarbeitsgericht standhält, sofern die Deutsche Telekom AG in Revision gehen sollte.
Es handelt es sich vorliegend um eine bahnbrechende Entscheidung, da der Betriebsübergang von der VTS zur Nokia Siemens Networks bislang als ordnungsgemäß erfolgt galt und sich die Deutsche Telekom AG in Sicherheit wiegte. Sicherlich gibt es noch weitere Kolleginnen und Kollegen, die „nur“ weitergearbeitet haben, sodass auch zum jetzigen Zeitpunkt noch Widerspruch erhoben werden könnte und das Widerspruchsrecht sozusagen noch nicht verwirkt wäre. Letztendlich muss natürlich der Einzelfall geprüft werden.
Das Urteil ist sehr lesenswert und ausführlich.
Auch dieses Urteil war nur mit der Hilfe der proT-in möglich bzw. durch uns angestoßenen Recherche und Informationsbeschaffung der Kollegen untereinander (vgl. hierzu z.B. die Ausführungen im Urteil auf das „Memo vom 20.09.2007“).

Lasst uns weiterhin gemeinsam "anpacken und nicht einpacken"!

Unwirksamer Betriebsübergang von der VTS zur NSNS

Update:

Nunmehr rechtskräftiges Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 16.05.2014, Az.: 3 Sa 9/14, Az. des BAG 8 AZR 431/14

Wie bereits berichtet stellte das Sächsische Landesarbeitsgericht fest, dass der damalige Betriebsübergang von der VTS (Vivento Technical Services GmbH) zur NSNS (Nokia Siemens Networks Services Deutschland GmbH) damals am 01.01.2008 unwirksam war. Dies aufgrund fehlerhafter Unterrichtung zu der wirtschaftlichen Situation und den wirtschaftlichen Folgen.

Die Deutsche Telekom AG hatte hiergegen Revision eingelegt. Kurz vor der Verhandlung beim Bundesarbeitsgericht wurde die Revision jedoch wieder zurückgenommen.

Damit wurde das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts rechtskräftig. Das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers besteht damit zur Deutschen Telekom AG zu den ursprünglichen Konditionen fort.

Ganz offensichtlich wollte die Deutsche Telekom AG die Sache beim Bundesarbeitsgericht nicht näher erörtern. Dies betraf auch die Problematik, ob der damalige Dreiseitige Vertrag zwischen den Arbeitnehmern, der Deutschen Telekom AG und der VTS formwirksam war.

Sofern der jeweilige Arbeitnehmer nicht über das Arbeitsverhältnis disponiert und nur weitergearbeitet hat, könnte er auch heute noch dem Betriebsübergang widersprechen.

mitgeteilt von
Rudolf Hahn
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Johannesstraße 3, 99084 Erfurt

Arbeitsgericht Gera, 7 Ca 763/13

Telekom Direktvertrieb und Beratung: Änderungskündigung unwirksam
Nicht rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 05.03.2014, Az.: 7 Ca 763/13

mitgeteilt und kommentiert von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rudolf Hahn, Erfurt

Der Telekom Direktvertrieb und Beratung wurde geschlossen. Den Beschäftigten wurden Änderungskündigungen aus betriebsbedingten Gründen sowie Versetzungen zu verschiedenen Standorten der VCS GmbHs ausgesprochen. Dies war auch vorliegend der Fall, nach erfolgter Änderungskündigung wurde eine Versetzung zur VCS GmbH nach Nürnberg erteilt.
Die gegen die Änderungskündigung und die Versetzung erhobene Klage hatte nunmehr beim Arbeitsgericht Gera Erfolg. Es wurde zwar Berufung eingelegt, die Argumentation des Arbeitsgerichts Gera ist aber nachvollziehbar, möglichweise kann der eine oder andere Betroffene Nutzen hieraus ziehen.
Die Richter führen zunächst aus, dass bereits das Änderungsangebot unzureichend bestimmt ist. Für den Arbeitnehmer ist nicht erkennbar, welche konkreten Einzelbedingungen durch die Kündigung geändert werden sollen. Insofern genügte nicht der bloße Hinweis auf die tarifvertraglichen Regelungen.
Angemerkt durch den Unterzeichner sei, dass hinzukommt, dass noch in Frage steht, wann der maßgebliche TV Ratio der Telekom Deutschland GmbH überhaupt wirksam vorlag und der einzelne Arbeitnehmer hiervon überhaupt wirksam Kenntnis erlangen konnte.
Das Arbeitsgericht Gera führt weiter aus, dass es jedenfalls auch an der Verhältnismäßigkeit fehlen würde. Die einzelnen vertraglichen Änderungen müssten entsprechend begründet werden. Auch hier reicht der bloße Hinweis auf das nunmehr geltende Tarifwerk nicht aus.
Auch fehle es an einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Hierfür reiche nicht ein Musterschreiben. Zudem werden im Anhörungsschreiben die konkret beabsichtigten Änderungen nicht aufgeführt. Die zum Musterschreiben beigefügte Excel-Tabelle mit den beigefügten Daten sei nicht nachvollziehbar und unvollständig in Bezug auf die Unterhaltsverpflichtungen.

Arbeitsgericht Bonn, 2 Ca 1621/13

Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 26.02.2014

Stichwort Dreiseitiger Vertrag mit Ergänzungen
Urteil Arbeitsgericht Bonn vom 26.02.2014, Az: 2 Ca 1621/13 (noch nicht rechtskräftig)
Werdegang des Telekommitarbeiters: DTAG – Vivento – VTS – NSN S – DTAG
Es konnte erreicht werden, dass das Arbeitsverhältnis zur Deutschen Telekom AG fortbesteht. Dabei war es so, dass der Kollege den Dreiseitigen Vertrag zwar unterschrieben hatte, allerdings mit einem handschriftlichen Vorbehalt, dass sein besonderer Kündigungsschutz und seine Besitzstandswahrung aus dem Vertrag mit der Deutschen Telekom AG gewährleistet bleibt.
Dieser Vorbehalt, der von der Deutschen Telekom AG und der VTS nicht angenommen wurde, war letztlich ausschlaggebend für das Arbeitsgericht Bonn, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch einen wirksamen Aufhebungsvertrag beendet wurde.
Vermutlich haben auf unsere Empfehlung hin in den Jahre 2004 und folgende noch andere Arbeitskolleginnen und -Kollegen bei der Deutschen Telekom AG, einen derartigen, oder ähnlich formulierten Vorbehalt in ihren Vertrag aufgenommen und sind bislang noch nicht zur Deutschen Telekom AG zurückgekehrt bzw. haben das Arbeitsverhältnis noch nicht wieder aufgenommen.

Dazu ein Kommentar von Rechtsanwalt Rudolf Hahn, Erfurt:

Dreiseitiger Vertrag mit Ergänzungen
Arbeitnehmer bleibt Telekom-Mitarbeiter
Kommentar zum (nicht rechtskräftigen) Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 26.02.2014, Az.: 2 Ca 1621/13
von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rudolf Hahn, Erfurt

Das Arbeitsgericht Bonn hat in dem erstrittenen Urteil entschieden, dass das Arbeitsverhältnis zur Deutschen Telekom AG nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Nokia Siemens Network Services GmbH & Co. KG (NSNS) weiter besteht. Es wurde durch den damaligen Dreiseitigen Vertrag aus dem Jahre 2005 nicht beendet.
Maßgebend hierbei war, dass der Arbeitnehmer in dem vorgelegten Dreiseitigen Vertrag von sich aus einen Passus mit aufnahm, wonach sein besonderer Kündigungsschutz und die Besitzstandswahrung aus dem Vertrag mit der DT AG auf Dauer gewährleistet sei.
Mit dieser Ergänzung unterschrieb der Arbeitnehmer den Dreiseitigen Vertrag und schickte ihn wieder zur Telekom zurück. Anschließend wurde er unverändert zur Personalakte genommen.

Mit dieser Vorgehensweise war kein wirksamer Aufhebungsvertrag zu Stande gekommen. Dieser abgeänderte, ergänzte Vertrag war ein neues Vertragsangebot, was durch die Telekom nicht angenommen wurde. Dies hätte auch schriftlich erfolgen müssen, eine schlüssige Annahme oder Aufhebung des Arbeitsverhältnisses war nicht möglich aufgrund der zwingend notwendigen Schriftform.

Dieser Dreiseitige Vertrag zwischen der Deutschen Telekom AG, der VTS GmbH und dem Arbeitnehmer wurde damals in den Jahren 2005 und 2006 mehrfach abgeschlossen. Soweit vom Arbeitnehmer ein derartiger Vorbehalt bzw. eine Ergänzung des Dreiseitigen Vertrages gemacht wurde, kann es durchaus sein, dass auch weiterhin ein Arbeitsverhältnis zur Deutschen Telekom AG besteht. Sicherlich bedarf dies stets einer Einzelfallprüfung.

Derzeit wird darüber hinaus geprüft, ob der Dreiseitige Vertrag, insbesondere der Aufhebungsvertrag überhaupt wirksam zu Stande kam.


mitgeteilt und kommentiert von
Rudolf Hahn
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht

Update: Das Arbeitsgericht Gera hat am 08.05.2014 in einen ähnlich gelagerten Fall eines ehemaligen NSN-Arbeitnehmers, der ebenfalls so einen Dreiseitigen Vertrag mit ähnlichen handschriftlichen Anmerkungen unterschrieben hat ebenfalls entschieden, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis zur DTAG wieder auflebt. Auch in diesem Fall bleibt abzuwarten, ob die Telekom in Berufung geht und ob das Urteil standhält.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 13 Sa 31/13

Wiederaufleben des Beschäftigungsanspruches bei einem inaktiven Arbeitsverhältnis
Besprechung der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg vom 11.09.2013, Az.: 13 Sa 31/13

1. Zum Sachverhalt
Der Arbeitnehmer hatte bei der Deutschen Telekom AG bzw. deren Rechtsvorgängern in den 70er Jahren einen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Es kam der Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (TV-Ratio) aus dem Jahre 2002 zur Anwendung. Aufgrund der Rationalisierungsmaßnahmen der Telekom kam der Arbeitnehmer zunächst in eine Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit, anschließend wurde er in eine Tochtergesellschaft, die VTS GmbH vermittelt. Dort unterschrieb er auch einen Arbeitsvertrag mit verschiedenen Vorbehalten. Einen Dreiseitigen Vertrag mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Deutschen Telekom AG unterschrieb er jedoch nicht. Anschließend ging das Arbeitsverhältnis von der VTS GmbH zur Nokia Siemens Networks Services GmbH (NSNS) über. Etliche Jahre später, im August 2012, schloss er mit der Firma NSNS einen Aufhebungsvertrag unter Vereinbarung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Anschließend machte der Arbeitnehmer bei der Deutschen Telekom AG sein Beschäftigungsverlangen geltend mit der Begründung, dass er nach wie vor zur Deutschen Telekom AG ein Arbeitsverhältnis habe und das vorherige Arbeitsverhältnis mit der NSNS bzw. vorher VTS beendet wurde.

Der Arbeitnehmer bekam schließlich beim Landesarbeitsgericht Recht.

2. Begründung
Zunächst hatte die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Mannheim festgestellt, dass ein Arbeitsverhältnis zur Deutschen Telekom AG auch weiterhin bestehe, weil keine schriftliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vorlag. Der vorgelegte Dreiseitige Vertrag wurde von dem Arbeitnehmer nicht unterschrieben. Eine anderweitige Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zur Deutschen Telekom AG kam nicht in Betracht, insbesondere war es unbeachtlich, dass der Arbeitnehmer mit dem neuen Arbeitgeber VTS GmbH einen Arbeitsvertrag unterschrieb. Diese Feststellungen wurden von der Deutschen Telekom AG nicht weiter angegriffen, sodass dieser Teil der Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim rechtskräftig wurde.

Das Landesarbeitsgericht entschied im Weiteren, dass dem Arbeitnehmer auch ein tatsächlicher Beschäftigungsanspruch zustehe. Es lag kein Fall eines gesetzlichen Ruhens des Arbeitsverhältnisses, wie z. B. während der Elternzeit vor. Eine stillschweigende Ruhensvereinbarung war nicht abgeschlossen worden, dies scheitert bereits daran, dass die Arbeitgeberin, also die Deutsche Telekom AG, von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausging. Wenn sie jedoch von einer wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausging, bedurfte es keiner Vereinbarung mehr über das Ruhen der Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis.

Dem Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung steht auch nicht das zwischenzeitlich neue Arbeitsverhältnis mit der VTS bzw. im Wege des Betriebsüberganges mit der NSNS entgegen, welches gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich beendet wurde. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht der Arbeitnehmer wieder zur Arbeitsleistung zur Verfügung. Die Arbeitgeberin kann den Arbeitnehmer auch tatsächlich einsetzen. Auch die Vereinbarung einer hohen Abfindung (unter Berücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit bei der Deutschen Telekom AG) stand dem Beschäftigungsverlangen nicht entgegen. Es handelt sich bei der Abfindung um eine Leistung der Firma NSNS an den Arbeitnehmer, welche die Deutsche Telekom AG nicht betrifft. Soweit diese Firma NSNS eine Abfindungszahlung leistet, hat dies nichts mit einem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber der Deutschen Telekom AG zu tun. Die Vereinbarung einer Abfindung, egal in welcher Höhe, „mit Glück oder Geschick“ ausgehandelt, kann sich die Deutsche Telekom AG als frühere und aktuelle Arbeitgeberin nicht zurechnen lassen bzw. auch nicht argumentativ dahingehend verwenden, dass damit ein Beschäftigungsverlangen ihr gegenüber treuwidrig wäre.

Selbstredend kann der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung nur für die Zukunft geltend gemacht werden, da die Arbeitsleistung für die Vergangenheit nicht mehr nachholbar ist.

mitgeteilt von
Rudolf Hahn
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bundesarbeitsgericht, 6 AZR 836/11

Sicherung der tariflichen Funktionszulage bei interner Versetzung
Bundesarbeitsgericht vom 16.05.2013, Az.: 6 AZR 836/11

Der Anspruch auf die tarifliche Funktionszulage bleibt auch bei einer internen Versetzung bei der DT TS GmbH (Deutsche Telekom Technischer Service GmbH) für die tariflich vorgesehene Übergangszeit von bis zu 28 Monaten erhalten, auch wenn der Arbeitnehmer auf dem neuen Arbeitsplatz keinen Anspruch auf die Funktionszulage mehr hat. Dies entschied nunmehr das Bundearbeitsgericht in der vorbezeichneten Entscheidung (nachzulesen auf der Homepage des Bundearbeitsgerichtes, http://www.bundesarbeitsgericht.de).

I. Zum Sachverhalt

Der Kläger war seit 1988 bei der DTTS bzw. den Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Es gelten die Tarifverträge der DTTS GmbH. Der Kläger war bis Juli 2009 im Außendienst als Kundendiensttechniker tätig. Es stand ihm eine tarifliche Funktionszulage in Höhe von monatlich 103,53 € brutto zu.

Aufgrund einer Neuorganisation der Niederlassung wurde der Kläger zum 01.08.2009 auf einen Arbeitsplatz als Sachbearbeiter Quality - Gate versetzt. Die Eingruppierung änderte sich nicht. Allerdings hatte der Kläger auf diesem Arbeitsplatz keinen Anspruch mehr auf die Funktionszulage. Diese wurde ihm dann gestrichen.

Der Kläger hatte diese nunmehr gleichwohl geltend gemacht.

II. Entscheidung

Letztinstanzlich hat das Bundesarbeitsgericht dem Kläger schließlich Recht gegeben. Nach der tariflichen Protokollnotiz zu § 1 und § 2 der Anlage 5 zum TV Ration DT TS besteht ein Anspruch auf Sicherung der Funktionszulage. Es kommt nicht darauf an, dass die tatsächlichen Voraussetzungen für eine Funktionszulage erfüllt sind. Vielmehr kommt es einzig und allein darauf an, dass der Arbeitnehmer in den letzten 15 Monaten vor Übertragung der anderen Tätigkeit überwiegend eine und auch noch innerhalb der letzten drei Monate eine Funktionszulage erhalten hat. Es kommt auch nicht darauf an, dass die neue Tätigkeit einer niedrigeren Entgeltgruppe zugeordnet sein muss.

III. Anmerkung

Auch diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zeigt abermals, dass man nicht jegliche Streichung durch die Arbeitgeberin hinnehmen sollte. Ein Blick in die einschlägigen Tarifverträge kann manchmal „Geld“ wert sein.

mitgeteilt von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rudolf Hahn, Erfurt

Arbeitsgericht Berlin, 37 Ca 7788/12

Änderungsangebot nicht verhältnismäßig

Der Betriebsrat hatte der Änderungskündigung widersprochen. Das Gericht: Die Änderungskündigung (zu VBS hin) ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne der §§ 1, 2 KSchG. Das mit der Änderungskündigung ausgesprochene Arbeitsplatzangebot entsprach nicht der Billigkeit. Es gab eine besser geeignete (deutlich nähere) Arbeitsmöglichkeit, auch wenn die entsprechende Stelle offiziell erst später ausgeschrieben wurde. Das Gericht spricht von einer „Verpflichtung der Beklagten, den Kläger möglichst in einer wohnortnahen Organisationseinheit zu beschäftigen“ (S. 5). „Die Umstände für das mögliche Freiwerden einer T5-Stelle, nämlich das Nichtbesetzen-Können der bisherigen T6-Stelle, lagen bei Ausspruch der hiesigen Kündigung schon vor.“ (S. 6). Berufung ist möglich.

Bundesarbeitsgericht, 8 AZN 402/13

Bundesarbeitsgericht lehnt Nichtzulassungsbeschwerde ab
Zweitinstanz siehe oben

Das Sächsische Landesarbeitsgericht hatte (am 28.02.2013, AZ: 6 Sa 582/12, s.o. in unserer Datenbank mit Kommentar von RA Hahn) die Revision nicht zugelassen, das Bundesarbeitsgericht nun auch nicht. Es sah weder eine Divergenz (Abweichung von einer Entscheidung des BAG) noch eine Verletzung des rechtlichen Gehörs der Beklagten (Telekom) durch das LAG gegeben. Gegenüber der Telekom überschreitet das BAG erkennbar die Grenzen der Sachlichkeit, es bringt seinen Unmut über deren Vorbringen zum Ausdruck.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 17 Sa 1568/12

Änderungskündigung nach Darmstadt

Die Telekom hatte dem Kollegen eine Änderungskündigung erteilt mit dem Ziel, dass er in Darmstadt bei der Vivento mit „niedrigen“ Sachbearbeitertätigkeiten beschäftigt werden sollte.
Nach seinem Vertrag und nach Zusagen der Telekom aus 1996/2001 sollte er wohnortnah eingesetzt werden. Die Telekom hat sich auf den Standpunkt gestellt, sie habe keine wohnortnahen Beschäftigungsmöglichkeiten.
Nach einem Obsiegen in der ersten Instanz hat er auch die zweite Instanz vor dem LAG Düsseldorf gewonnen. Die Änderungskündigung wurde für sozial ungerechtfertigt gehalten. Gegen das Urteil ist kein Rechtsmittel zugelassen.

Landesarbeitsgericht Sachsen, 6 Sa 582/12 und 3 Sa 535/12

Arbeitsverhältnis besteht fort

Kommentar von Rudolf Hahn, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Erfurt

Wieder bei der Deutschen Telekom AG
Für zwei ehemalige Telekommitarbeiter hat sich das Kämpfen gelohnt. Hatte die Telekom noch in der ersten Instanz gewonnen, sah es beim Sächsischen Landesarbeitsgericht komplett anders aus. Mit dem Ergebnis, dass festgestellt wurde, dass über den Zeitpunkt des Betriebsüberganges hinaus (hier 01.09.2007) ein Arbeitsverhältnis bei der Deutschen Telekom AG besteht. Die Revision wurde nicht zugelassen (Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 28.02.2013, Az.: 6 Sa 582/12 und vom 31.05.2013, Az.: 3 Sa 535/12, beide nachzulesen auf der Urteilsdatenbank der proT-in).

Den Entscheidungen lag der Betriebsübergang von der Kundenniederlassung Spezial der Deutschen Telekom AG auf die Vivento Customer Services GmbH (VCS) zum 31.08.2007 zu Grunde. Da die Unterrichtung zu diesem Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß war (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 26.05.2011, Az.: 8 AZR 18/10), war der Widerspruch vom Oktober 2011 bzw. Februar 2012 auch nicht verspätet. Dreh- und Angelpunkt war, ob der Widerspruch verwirkt war. Unter Würdigung der jeweiligen Einzelumstände kam das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass das Umstandsmoment nicht vorlag, d. h. dass die Telekom nicht davon ausgehen durfte, dass sie nicht mehr in Anspruch genommen werde, da der Arbeitnehmer nicht über den Bestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Betriebserwerber disponiert hatte.

Fazit:
Auch nach einem langen Zeitablauf nach erfolgtem Betriebsübergang kann ein erklärter nachträglicher Widerspruch durchaus noch erfolgreich sein. Letztlich entscheidend ist die Frage, ob ordnungsgemäß über den Betriebsübergang unterrichtet wurde und wie das Arbeitsverhältnis nach Betriebsübergang verlief.

Bundesarbeitsgericht, 6 AZR 86/11

Versetzung/Umsetzung bei Standortverlagerung
– Einhaltung des TV-Ratio

Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.10.2012, Az.: 6 AZR 86/11, besprochen von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rudolf Hahn, Erfurt
Zum Sachverhalt

Die Klägerin sollte von Berlin nach Frankfurt/Oder versetzt werden. Sie hatte noch einen sogenannten alten Telekom-Arbeitsvertrag, also abgeschlossen damals im Jahre 1991 mit der Deutschen Bundespost Telekom. Der Standort, an dem die Klägerin in Berlin beschäftigt war, wurde an den neuen Zielstandort Frankfurt/Oder verlagert. Die Arbeitgeberin, die Deutsche Telekom Kundenservice GmbH, hatte mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Umsetzung des Standortkonzeptes abgeschlossen. Hierbei wurden auch sogenannte Mitarbeitermigrationspfade entwickelt.

Neben anderen Tarifverträgen gilt bei der DT KS GmbH auch der TV-Ratio DT KS. Ähnlich wie in anderen Tarifverträgen TV-Ratio im Telekom-Konzern ist auch darin das Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages zu einer Tätigkeit in einer Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit oder ein Auflösungsvertrag mit Abfindungsregelung bei einer Änderung der Aufbauorganisation vorgesehen.

Die Arbeitgeberin machte schließlich von ihrem Direktionsrecht Gebrauch und versetzte die Klägerin nach Frankfurt/Oder. Um keine rechtlichen Sanktionen zu erleiden, arbeitete die Klägerin „unter Vorbehalt“ in Frankfurt/Oder.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die sofortige unmittelbare Versetzung der Klägerin von Berlin nach Frankfurt/Oder unwirksam war. Sie war tariflich ausgeschlossen.

Begründung:

1.
Es konnte dahingestellt bleiben, ob die Versetzung vom gesetzlichen Direktionsrecht der Arbeitgeberin gedeckt war. Hierzu hätte es sich im Einzelnen mit der Abwägung der wesentlichen Umstände des Einzelfalles und der angemessenen Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen beschäftigen müssen.

2.
Hierauf kam es jedoch nicht an, da das Direktionsrecht der Arbeitgeberin durch § 3 in Verbindung mit § 5 TV-Ratio DT KS beschränkt ist. Die darin enthaltene tarifliche Auswahlrichtlinie dient dazu, dem Arbeitnehmer durch einzelvertragliche Abrede oder Änderungskündigung die Möglichkeit zu schaffen, in den Betrieb Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit versetzt zu werden. Der TV-Ratio DT KS ist auch einschlägig. Auch Verlagerungen von Arbeitsplätzen ohne Personalabbau rechtfertigen das Angebot eines Änderungsvertrages mit dem Ziel einer Versetzung in die Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit.

Damit ist stets bei einer Standortverlagerung eine sofortige, unmittelbare Versetzung ausgeschlossen. Auch im Wege einer Gesamtbetriebsvereinbarung kann hiervon nicht abgewichen werden, auch wenn diese Mitarbeitermigrationspfade vorsieht.

Der Zweck des TV-Ratio DT KS besteht nämlich darin, die Folgen der Entscheidung der Arbeitgeberin, die mit Arbeitsplatzabbau und Arbeitsplatzverlegungen einhergehen, abzumildern. Betriebsbedingte Beendigungskündigungen sind ausgeschlossen, stattdessen ist der Wechsel in die Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit vorgesehen (BAG a. a. O., Randnr. 73). Es gilt auch zu bedenken, dass dem Arbeitnehmer, der aus der Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit auf einen anderen Arbeitsplatz vermittelt wird, Ausgleichsansprüche, wie z. B. Fahrkostenerstattungen oder Umzugshilfen zustehen.

Fazit: Bei jeder Versetzung, Umsetzung oder dergleichen ist stets zu prüfen, ob auch die Vorgaben des TV-Ratio eingehalten wurden, sofern es einen solchen gibt und der Anwendungsbereich gegeben ist.

Arbeitsgericht Gera, 2 Ca 216/12

Erfolgreicher Widerspruch zum Betriebsübergang von der Telekom zur VCS GmbH

Entscheidungen des Arbeitsgerichts Gera (beide nicht rechtskräftig) vom 21.05.2012, Az.: 1 Ca 114/12 und vom 18.09.2012, Az.: 2 Ca 216/12

Das Arbeitsgericht Gera hat in zwei Fällen entschieden, dass die nach vier Jahren ausgesprochenen Widersprüche zum Betriebsübergang von der Deutschen Telekom AG zur Vivento Customer Services GmbH wirksam sind und eine Verwirkung nicht eingetreten ist. Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis zur Deutschen Telekom AG auch weiterhin mit sämtlichen Rechten und Pflichten besteht.

1. Ausgangspunkt war, dass das Unterrichtungsschreiben zum Betriebsübergang des Teilbereiches der Deutschen Telekom AG zur Vivento Customer Services GmbH zum 01.09.2007 nicht ordnungsgemäß war. Dies hatte das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 26.05.2011, Az.: 8 AZR 18/10 ausführlich dargelegt. Die Folge des fehlerhaften Unterrichtungsschreibens ist, dass die Einmonatsfrist für die Erklärung des Widerspruches zum Betriebsübergang nicht läuft.

2. Entscheidend ist die Frage, ob der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht verwirkt hat. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer über den Bestand des Arbeitsverhältnisses disponiert hat. Hierbei kommt es auf den Ablauf des Arbeitsverhältnisses nach dem Betriebsübergang an. Allein aus der bloßen Weiterarbeit, auch zu anderen Arbeitsbedingungen kann der Arbeitgeber nicht schließen, dass der Arbeitnehmer nicht doch noch Widerspruch erhebt. Vorliegend war es bei der Entscheidung vom 18.09.2012 auch so, dass kein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben wurde. Letztlich kommt es aber stets auf die Einzelumstände an, also insbesondere wie sich der Arbeitnehmer nach dem Betriebsübergang verhalten hat.

Rudolf Hahn
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Erfurt

Arbeitsgericht Krefeld, 4 Ca 1246/12

Vivento: Arbeitsplätze möglichst weit weg

Als erstes hat das Arbeitsgericht Krefeld eine ausgesprochene Änderungskündigung nach Darmstadt als sozial nicht gerechtfertigt zurückgewiesen.
Vgl. proT-infos Mai 2012, S. 1 und September 2012, S. 11

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 6 Sa 358/08

Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vor Ausspruch einer Änderungskündigung

Leitsätze des Landesarbeitsgerichtes:

1. Die im Zuge einer Änderungskündigung angebotenen Vertragsänderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Sie dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist.

2. Bestehen mehrere geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, hat der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitsplatz anzubieten, dessen Arbeitsbedingungen sich am wenigsten weit von den bisherigen entfernen. Fallen mehrere Arbeitsplätze weg, hat der Arbeitgeber zunächst eine Reihung der Arbeitnehmer vorzunehmen, um sie sodann den freien Arbeitsplätzen zuzuordnen.
Bei der Auswahlentscheidung sind die Grundsätze der Sozialauswahl heranzuziehen.

3. Stets sind alle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in die Prüfung einzubeziehen. Es dürfen nicht vorab Arbeitsplätze besetzt werden, mit der Folge, dass sie bei Prüfung und Zuordnung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die von der (Änderungs-)Kündigung bedrohten Arbeitnehmer unberücksichtigt bleiben.

Arbeitsgericht Stuttgart, 17 Ga 93/11

Kommentar RA Koch, Hannover:

Telekom – Tarifkräfte: Versetzung an einen ca. 350 km entfernten Ort ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt

Arbeitsgericht Stuttgart – Urteil vom 08.12.2011 - 17 Ga 93/11
Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer an einen anderen Beschäftigungsort versetzen, so ist dies als Ausübung des sog. Direktions- oder Weisungsrechts nur in engen Grenzen möglich. Nach § 106 der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts die Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art bestimmen.
Der Arbeitgeber hat sich dabei aber im Rahmen der durch Arbeitsvertrag und kollektivrechtlicher sowie gesetzlicher Regelungen gezogenen Grenzen zu bewegen.
Je enger die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Einzelheiten seiner Beschäftigung, der Einsatzort, Umfang und Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind, umso geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers zur Ausübung des Weisungsrechts. Im Einzelfall kann schon aus dem Arbeitsvertrag heraus eine Versetzung aufgrund des Weisungsrechts sogar vollständig ausscheiden.
Enthält der Arbeitsvertrag hingegen eine sogenannte Versetzungsklausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt sein soll, dem Arbeitnehmer andere Tätigkeiten zu übertragen, wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers ausgedehnt. Eine solche Klausel unterliegt allerdings als in der Regel einseitig vorformulierte Bestimmung immer einer strengen Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB und ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten seines Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - m.w.N). Diese „Abwägung“ muss sich aus der Klausel selbst ergeben. Zur Beurteilung der Unangemessenheit der Versetzungsklausel ist jeweils ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Insbesondere darf es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem Arbeitgeber nicht freistehen, dem Arbeitnehmer eine nichtgleichwertige bzw. geringerwertige Arbeitsaufgabe zu übertragen oder soziale Komponenten zu vernachlässigen. Dieses gilt auch dann, wenn die bisher gezahlte Vergütung fortgezahlt wird (Bundesarbeitsgericht vom 24.April.1996 - 4 AZR 976/94 -).
In dem von uns betreuten Beispielsfall sollte eine Arbeitnehmerin aus Süddeutschland (befristet) auf eine ca. 350 km entfernte Stelle versetzt werden, die auch nach Würdigung des Arbeitsgerichts am ehesten der einer einfachen Sekretärin entspricht. Laut Arbeitsvertrag war sie bei der Telekom aber als „Referentin Recht“ am bisherigen Arbeitsort beschäftigt, zuletzt allerdings aufgrund mehrerer Umstrukturierungen des Arbeitgebers beschäftigungslos. Der Arbeitsvertrag enthielt auch eine Versetzungsklausel. Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen die Versetzung mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht gab ihr Recht.
Die anderweitige Stelle sei im Vergleich keine gleichwertige Tätigkeit. Eine Versetzung sei aufgrund des Direktionsrechts nicht möglich. Das Gericht hob dabei insbesondere hervor, dass die arbeitsvertraglich vorgesehene Beschäftigung ein hohes Maß an Eigenverantwortung vorsah, während die „neue“ Stelle schon der Tätigkeitsbeschreibung nach dieses vermissen ließ. Auch sei der inhaltliche Anspruch wesentlich geringer. Der Verfügungsgrund würde sich letztendlich auch bereits aus der räumlichen Distanz ergeben.
Dieses gelte im Falle der Telekom umso mehr, als die momentan fehlende Beschäftigungsmöglichkeit in Wohnortnähe durch den Arbeitgeber selbst verschuldet sei.

Bundesarbeitsgericht, 8 AZR 18/10

Nach erneutem Betriebsübergang erfolgreich dem ersten widersprochen

Das erste Arbeitsverhältnis besteht fort. Das Unterrichtungsschreiben zum Betriebsübergang I war fehlerhaft, da es die Haftungsverhältnisse falsch bzw. unklar wiedergab. Das Recht des Widerspruchs ist nicht verwirkt. Das Umstandsmoment sähe das Gericht nur erfüllt, wenn die Klägerin „über ihr Arbeitsverhältnis disponiert“, es also beendet hätte.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, 2 Sa 237/10

Nach Betriebsübergang zur VCS niedrigere WAZ
Revision zugelassen

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern lässt zugunsten der Klägerin nach dem Betriebsübergang zur VCS das Günstigkeitsprinzip gelten, so dass die geringere Wochenarbeitszeit (WAZ) zum Tragen kommt: 34 h noch aus dem Tarifvertrag der DTAG. Ein Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto entsteht.
Einige weitere Aspekte dieses Falles: Der Umsetzungstarifvertrag gilt auch (nicht wie der DTAG-Tarifvertrag durch den Arbeitsvertrag (kleine dynamische Verweisung)), aber eben immer die günstigsten Bestimmungen. Die WAZ wird auch für die Zukunft (Feststellungsantrag) festgestellt. § 613a Absatz 1 Satz 3 BGB („Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden“) gilt nicht, trotz vorhandenem Tarifvertrag gilt also Satz 2: „Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden“. Zwar ist die Frage unklar, ob bei Nichtbranchenwechsel ein Tarifwechsel durch die kleine dynamische Verweisungsklause ausgeschlossen wird, das Gericht tendiert aber zur Bejahung, denn beim Willen dazu hätte eine große dynamische Verweisung in den Arbeitsvertrag gesetzt werden können. R.-Nr. 40 rückt die kleine dynamische Verweisung in die Nähe der (Nur-) Gleichstellung.

Bundesverfassungsgericht, 1 BvR 1682/07

Kommentar Rechtsanwalt Rudolf Hahn:

Gewährung effektiven Rechtsschutzes bei der tariflichen zweistufigen Ausschlussfrist
§ 31 des Manteltarifvertrages der Deutschen Telekom AG lautet:
„1. Die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
Bei regelmäßig wiederkehrenden Leistungen bedarf es keiner erneuten schriftlichen Geltendmachung, sofern der nicht oder unzutreffend erfüllte Anspruch auf dem selben Fehler beruht. Nach Ablauf der vorstehenden Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen.
(...)
Werden die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis trotz Geltendmachung durch Bestreiten in Schriftform nicht erfüllt oder nur teilweise erfüllt, ist innerhalb einer Frist von 2 Monaten Klage zu erheben. Wird keine Klage erhoben, verfallen die Ansprüche.
Protokollnotiz zu Absatz 1:
Bis zum 30.06.2005 gilt eine abweichende Ausschlussfrist von 12 Monaten.“

Hiervon ausgehend müssen die Ansprüche zunächst schriftlich und nach Nichterfüllung gerichtlich geltend gemacht werden.

Das Bundesverfassungsgericht hat nunmehr im Beschluss vom 01.12.2010, Az.: 1 BvR 1682/07 ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 23.01.2007 aufgehoben, mit der Begründung, dass mit der Entscheidung der Arbeitnehmer in seinem Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes verletzt worden sei. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte zunächst die Zahlungsansprüche auf Annahmeverzugslohn zurückgewiesen, da sie nicht im Rechtsstreit über dem Bestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wurden.

Das Bundesverfassungsgericht hingegen führte hierzu aus, dass das Landesarbeitsgericht Köln dem Arbeitnehmer eine übersteigerte Obliegenheit zur gerichtlichen Geltendmachung der Ansprüche auf Annahmeverzugslohn auferlegt. Dies verstößt gegen Artikel 2, Absatz 1 GG i. V. m. mit dem Rechtsstaatsprinzip. Danach darf den Prozessparteien der Zugang zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, durch Sachgründe nicht mehr zurechtfertigen Weise erschwert werden. Das Ausgangsgericht muss sich bei der zweiten Stufe der Ausschlussklausel, also der gerichtlichen Geltendmachung, die generelle Frage stellen, ob dem Arbeitnehmer die gerichtliche Geltendmachung möglich und zumutbar war. Gerade im Hinblick auf das Kostenrisiko, wenn im Rahmen eines Bestandsrechtsstreites Klageerweiterungen hinsichtlich des Annahmeverzugslohnes aufgrund der tariflichen gerichtlichen Klausel Klageerweiterungen erfolgen müssen, ist diese Obliegenheit zur Klageerhebung für den Arbeitnehmer unzumutbar. Gerade dann, wenn noch vollkommen ungewiss ist, ob das zu Grunde liegende Rechtsverhältnis, also das Arbeitsverhältnis, überhaupt besteht, verletzt eine Ausschlussfrist, welche den Arbeitnehmer zwingt, zur Fristwahrung Klage zu erheben bzw. Klageerweiterungen vorzunehmen, das Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes.

Interessant ist, dass das Bundesarbeitsgericht zuvor noch die Nichtzulassungsbeschwerde gegen die abweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln als unzulässig zurückgewiesen hatte (Beschluss von 09.05.2007, Az.: 5 AZN 234/07).

Damit wird künftig bei der zweiten Stufe der tariflichen Ausschlussklausel stets mit zu prüfen sein, ob dem Arbeitnehmer die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche zumutbar war bzw. ein unnötiges Kostenrisiko damit verbunden war, sodass unter Umständen das Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes verletzt wird.

Arbeitsgericht Stralsund, 3 Ca 352/10

VCS muss Arbeitnehmerin von arvato „zurücknehmen“

Ein Kommentar zu diesem Urteil von Rechtsanwalt Maximilian Posega, Bürogemeinschaft Rechtsanwälte Peiser / Posega / Heimrich / Dr. Geyer, Jungfernstieg 14, 18437 Stralsund, Tel. 03831/28 24 9-0, Fax: 03831/28 24 9-49, E-Mail: info@ra-peiser-posega.de

"Herzlich Willkommen bei Ihrem Outsourcing Partner arvato services"
wirbt das Tochterunternehmen der arvato AG auf seiner Internetseite. Das lässt nichts Gutes erahnen.

Die Konstellation scheint in vielen Orten gleich zu sein: In Stralsund hatte eine eigens hierfür gegründete arvato Services Stralsund GmbH zum 1.3.2008 den Betrieb der Vivento Customer Services GmbH (VCS), einer hundertprozentige Tochter der Telekom, übernommen. Den Mitarbeitern wurde zugesichert, dass eine Auftragszusage für Dienstleistungen, die bereits für die Deutsche Telekom erbracht worden waren, für fünf Jahre an die arvato bestehe. Zudem sei ab März 2013 eine Verlängerungsoption denkbar. Gleichzeitig wurde wohl durch die VCS ein sogenannter " negativer Kaufpreis" in Höhe von 7,5 Millionen € an die arvato Services Stralsund GmbH gezahlt. Von arvato wurde dieses in dem Gerichtsverfahrens bestritten, jedoch kein Kaufvertrag vorlegt. Der arvato-Betriebsrat Stöcker bestätigte dies jedoch.

Tarifverträge wirken nach!
Für die langjährigen Mitarbeiter der VCS, die zuvor bei der Deutschen Post und der Rechtsnachfolgerin der Deutschen Telekom beschäftigt waren, galten die tarifrechtlichen Bestimmungen des Manteltarifvertrages für Arbeitnehmer der Deutschen Telekom AG auch nach Übernahme durch die arvato Services Stralsund GmbH fort. Die von mir vertretene Mitarbeiterin genoss aufgrund ihrer langen Betriebszugehörigkeit und ihres Alters den besonderen Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer nach § 26 des Manteltarifvertrages, wonach sie nur noch aus wichtigem Grund unter Wahrung einer besonderen Kündigungsfrist gekündigt werden konnte.
Gleichzeitig besteht ein weiteres Callcenter der arvato in Stralsund, in dem die Mitarbeiter jedoch zu schlechteren Arbeitsbedingungen und insbesondere geringerem Lohn beschäftigt sind. Im Juni 2010 wurde bekannt gegeben, dass der Standort der arvato zum 31. März 2011 schließt. Den Mitarbeitern wurde gleichzeitig unter der Bedingung der Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis bei dem weiteren Callcenter angeboten. Dies lehnte meine Mandantin ab und widersprach dem Betriebsübergang von der VCS auf die arvato.

Arbeitsverhältnis mit der VCS GmbH besteht weiterhin
Das Arbeitsgericht Stralsund hat nunmehr in dem Urteil vom 09.02.2011 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der von mir vertretene Mitarbeiterin mit der VCS fortbesteht. Dies ist insbesondere deshalb bemerkenswert, weil nach § 613 Abs. 6 BGB der Widerspruch gegen den Betriebsübergang nur innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch die Arbeitgeber erfolgen kann, ansonsten der Widerspruch verfristet ist.
Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers soll ihm ermöglichen, zu entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Betriebsinhaber fortsetzt oder an dem Arbeitsverhältnis mit seinem alten Arbeitgeber festhält. Soweit ein Betrieb insgesamt übergeht, besteht in der Regel jedoch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im alten Betrieb. Anders hier, weil die VCS nach wie vor noch existiert.

Unterrichtung zum Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß
Das Arbeitsgericht Stralsund hat insbesondere festgestellt, dass die Unterrichtung der Mitarbeiter durch die arvato und VCS nicht ordnungsgemäß war, so dass die Widerspruchsfrist nicht zu laufen begonnen hat. Dies bedeutet, dass der zwei Jahre und sechs Monate nach der Unterrichtung über den Betriebsübergang von der VCS auf die arvato ausgesprochene Widerspruch dazu führte, dass das Arbeitsverhältnis mit der VCS fortbesteht. Soweit ersichtlich gibt es bisher keine Entscheidung, die nach einem so langen Zeitraum von der Unterrichtung des Betriebsüberganges bis zu dem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang den Widerspruch als wirksam festgestellt hat.

Negativer Kaufpreis nicht bestätigt
Es wird insbesondere darauf abgestellt, dass die VCS in einem Schreiben zum Betriebsübergang erklärt hatte, dass eine Auftragszusage durch die Deutsche Telekom bis zum Jahr 2013 vorliege und der Arbeitnehmerin somit einen sicheren Arbeitsplatz jedenfalls bis 2013 suggeriert habe. Ferner stellt das Arbeitsgericht fest, dass unzutreffend über den nach § 26 des Manteltarifvertrages der Telekom AG bestehenden besonderen Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer unterrichtet worden sei. Ein Hinweis darauf, dass eine Betriebsbeendigungskündigung gegenüber älteren Mitarbeitern mit besonderen Kündigungsschutz nur im Ausnahmefall und nur unter sehr viel strengeren Voraussetzungen als bei ordentlich kündbaren Mitarbeitern in Betracht komme, enthalte das Unterrichtungsschreiben ebenfalls nicht.
Leider hat das Gericht hier offen gelassen, ob der Arbeitgebers bei einer Betriebsübernahme auch verpflichtet ist, den Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass ein so genannter "negativer Kaufpreis" gezahlt wurde. Das Landesarbeitsgericht München hatte dieses bejaht, da der Arbeitnehmer nur dann umfassend informiert sei und auch erkennen könne, ob sein Arbeitsplatz bei Fortführung durch das übernehmende Unternehmen gefährdet sei.

Die Vivento Customer Services GmbH hat schon jetzt angekündigt, gegen das Urteil Berufung einzulegen.

Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 791/07

Arbeitgeber darf Schwerbehinderteneigenschaftsmitteilung in Bewerbung nicht übersehen

Teilt ein Bewerber im Bewerbungsschreiben seine Schwerbehinderung mit, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Bewerbungsschreiben bei seinem Eingang vollständig zur Kenntnis zu nehmen. Diese Pflicht beruht für Altfälle auf § 81 SGB IX in der bis 17. August 2006 geltenden Fassung (aF). Übersehen die für den Arbeitgeber handelnden Personen den Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft und verstößt der Arbeitgeber deshalb gegen seine Pflichten aus § 81 SGB IX aF, wird eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermutet. Die unterlassene Kenntniserlangung der in seinem Einflussbereich eingesetzten Personen wird dem Arbeitgeber als objektive Pflichtverletzung zugerechnet. Auf ein Verschulden der handelnden Personen kommt es nicht an.

Bundesarbeitsgericht, 9 AZR 983/07

EuGH: Urlaub verfällt nicht bei längerer Krankheit

Arbeitnehmer verlieren nicht ihre Urlaubsansprüche, wenn sie wegen einer Krankheit aus dem Job ausscheiden und ihre freien Tage deshalb nicht nehmen können. Das ergibt sich aus einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in Luxemburg (Az.: C 350/06 und C 520/06). Nicht genommener Urlaub ist demnach finanziell abzugelten, wenn Angestellte bis zur Verrentung oder der Kündigung dauerhaft erkranken.
Den vollständigen Urteilstext finden Sie beim EuGH. Bitte hier klicken.

Dazu nun eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, die zeigt, dass das Urteil in Deutschland beachtet wird. Das entsprechende Urteil ist nun auch beigefügt (22.04.09)

Pressemitteilung Nr. 31/09
Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG steht nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Sache Schultz-Hoff vom 20. Januar 2009 (- C-350/06 und C-520/06 -) einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen Arbeitnehmern, die wegen Krankheit den Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen können, am Ende des Arbeitsverhältnisses keine „finanzielle Vergütung“ gezahlt wird. Nationale Rechtsvorschriften dürfen diese Ansprüche nicht untergehen lassen.
Der Neunte Senat hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bisher so ausgelegt, dass der
Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Daran hält der Senat nicht mehr fest.
Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig.
Die Klägerin verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage ua. Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. Der Neunte Senat hat diesen Teilen der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil oder
Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff (- 12 Sa 486/06 -) besteht kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29. August 2007 - 7 Sa 673/07 -

Bundesarbeitsgericht, 4 AZR 766/06 und 4 AZR 767/06

Eng mit obigem verwandte Urteile zur kleinen dynamischen Verweisungsklausel beim Betriebsübergang

Leitsätze:
1. Eine kleine dynamische Verweisung kann über ihren Wortlaut hinaus nur
dann als große dynamische Verweisung (Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt.
2. Dies gilt auch dann, wenn die Bezugnahmeklausel die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen bezweckt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich die Gleichstellung auf das benannte Tarifwerk.
3. Die Ablösung von vor einem Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Tarifnormen nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch beim neuen Inhaber geltendes anderes Tarifrecht setzt die normative Geltung der Tarifregelungen des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB vor Betriebsübergang voraus.
4. Findet auf ein Arbeitsverhältnis, für das ein Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit gilt, ein anderer Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung, handelt es sich nicht um Tarifkonkurrenz. Es "konkurriert" vielmehr ein Arbeitsvertrag mit einem Tarifvertrag. Dieses Verhältnis ist nach Maßgabe des Günstigkeitsprinzips des § 4 Abs. 3 TVG zu lösen (im Anschluss an BAG 26. Januar 1994 - 10 AZR 611/92 - BAGE 75, 298 unter Aufgabe von Senat 23. März 2005 - 4 AZR 203/04 - BAGE 114, 186).
Hinweise des Senats:
Teilweise parallel - 4 AZR 765/06 - und - 4 AZR 766/06 -

Zu AZ 4 AZR 765/06 siehe 1 Urteil weiter oben!

Bundesarbeitsgericht, 4 AZR 765/06

BAG: Kleine dynamische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag gilt nach Betriebsübergang weiter

Die Sätze 2 bis 4 des § 613a Abs. 1 BGB enthalten eine von Satz 1 abweichende Sonderregelung für die Weitergeltung von Kollektivvereinbarungen (Tarifvertrag und/oder Betriebsvereinbarung) nach einem Betriebsübergang. Dies verkennt die Beklagte, die die Verdrängung als Vertragsrecht geltender Tarifverträge in direkter Anwendung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB annimmt. Die Regelung des § 613a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB ist erforderlich, weil Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags sind, sondern von außen auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit auf das Arbeitsverhältnis einwirken. Wenn der Tarifvertrag jedoch kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer anwendbar war, gilt sein Inhalt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nach dem Betriebsübergang als Individualvertragsrecht unverändert weiter.

Siehe auch unsere Drucksache "Geltendmachung von Individuallohn" auf unserer Homepage im Infoportal!

Hessisches Landesarbeitsgericht, 11 Sa 296/06

Verhältnismäßigkeit bei Entfernung der neuen Betriebsstätte vom Wohnort des Arbeitnehmers

1. Verlegt der Arbeitgeber die gesamte Betriebsstätte an einen anderen Ort, hat er die individualvertraglichen Grenzen hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung zu beachten.
2. Bei einer Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte von 270 Kilometern gibt es keine allgemeine Folgepflicht des Arbeitnehmers und keine entsprechende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers.

Das Urteil beschäftigt sich auch mit weiteren Themen wie Gültigkeit von Attesten, Anbietung der Arbeitskraft, Zuerkennung von Vergütung, Änderungskündigung...

Landesarbeitsgericht Köln, 9 Sa 1314/06

Keine Kürzung des Urlaubsanspruches bei Freistellung

Die Deutsche Telekom AG ist mit ihrem Ansinnen während der Freistellung willkürlich den Urlaub zu kürzen endgültig im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln gescheitert. Nach einer so genannten 1/12 Regelung sollten der Kollegin für jeden Freistellungsmonat 2,5 Urlaubstage abgezogen werden. Die Richter haben ausdrücklich keine Revision zugelassen.

Arbeitsgericht Bonn, 4 Ca 1452/06

Kein Urlaubsabzug bei Freistellung

Die Klage richtet sich gegen das Vorgehen der Telekom für die Tage der Freistellung von der Arbeit (aus organisatorischen Gründen) anteilmäßig Erholungsurlaub anzurechnen

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 132/07

Aushändigung einer Kündigungskopie

Kündigung: "Nur gucken, nicht anfassen" reicht nicht! Eine Kündigung ist dem Arbeitnehmer nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform zugegangen, wenn ihm das Kündigungsschreiben lediglich in Kopie übergeben wird. Dass dem Empfänger anlässlich der Übergabe der Kopie das Originalschreiben zur Ansicht und nicht zur Mitnahme vorgelegt wird, genügt nicht für die in § 130 BGB geforderte Erlangung der Verfügungsgewalt.

Arbeitsgericht Neubrandenburg, 1 CA 1281/04

Betriebsübergang und Unkündbarkeit

Werden Betriebe oder Betriebsteile veräußert, müssen Arbeitnehmer, die nicht ordentlich kündbar sind (unkündbar), im Unternehmen an anderer Stelle weiter beschäftigt werden, wenn sie Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Eigentümer des Betriebsteils oder Betriebes einlegen. Um dem besonderen Kündigungsschutz eines unkündbaren Arbeitnehmers wirklich Genüge zu tun, muss der Arbeitgeber in diesem Fall gegebenenfalls den betreffenden Arbeitsplatz freikündigen, um den unkündbaren Arbeitnehmer auf diesen Platz versetzen zu können.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 5 Sa 288/06

Bedingungen für fristlose Kündigung

Wer bei seinem Arbeitgeber krankgeschrieben ist und dennoch in einer anderen Firma aushilft, riskiert damit nicht unbedingt seinen Job. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist eine schwerwiegende Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, so dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Ein solcher Verstoß liegt in diesem Fall laut Urteil nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 2 AZR 525/05

Pressemitteilung BAG: Kündigungsschutzklage gegen Partnerschaftsgesellschaft

Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung in der Klageschrift ist unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen berichtigt werden. Ist eine Gesellschaft Arbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers, so ist bei einer Kündigungsschutzklage besonders sorgfältig zu prüfen, ob lediglich eine falsche Parteibezeichnung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht seine Arbeitgeberin, sondern deren Gesellschafter verklagt. Ergibt sich in einem Kündigungsrechtsstreit etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so ist eine Berichtigung der Parteibezeichnung regelmäßig möglich.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 2 AZR 44/06

Änderungskündigung- Annahme des Änderungsangebots nach Ablauf von 3 Wochen

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus und will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, so steht ihm hierfür gemäß § 2 Satz 2 KSchG längstens eine Erklärungsfrist von drei Wochen zur Verfügung.
Diese gilt als Mindestfrist auch für die Möglichkeit einer vorbehaltslosen Annahme des Änderungsangebots, und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber eine zu kurze Annahmefrist festgelegt hat.

Arbeitsgericht Potsdam, 9 Ca 2926/05

TV Ratio und Kündigungsschutzgesetz

Die Klage richtete sich gegen eine betriebsbedingte Änderungskündigung. Die Auswahlkriterien nach TV Ratio entsprechen nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes. Das Vorliegen berechtigter betrieblicher Interessen für die Änderungskündigung konnte das Gericht nicht erkennen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Pressemitteilung zu 8 Sa 245/06

Offener Brief rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung


Pressemitteilung:
Ein offener Brief im Rahmen eines betrieblichen Streits ist nicht ohne weiteres ein Kündigungsgrund. Die Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber geht nicht so weit, dass einem Mitarbeiter jede offene Kritik verboten ist.

Landesarbeitsgericht Mainz, 7 Sa 447/04

Titel Personenbedingte Kündigung, Fehlzeiten wegen Krankheit

Personenbedingte Kündigung, Fehlzeiten wegen Krankheit

Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung ist zunächst eine begründete negative Gesundheitsprognose. Denn eine Kündigung stellt keine Sanktion für vergangenheitsbezogenes Fehlverhalten dar. Sie ist vielmehr ein Instrument, um der betriebswirtschaftlich unvertretbaren Besetzung von Arbeitsplätzen für die Zukunft zu begegnen. Voraussetzung ist deshalb, dass der Arbeitnehmer zukünftig Fehlzeiten in Folge Krankheit in voraussichtlich so großem Umfang aufweisen wird, dass dies zu erheblichen und deshalb dem Arbeitgeber nicht zumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Störungen führen wird.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 8 AZR 305/05

Unterrichtungspflichten bei einem Betriebsübergang

Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben.
Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Erfolgt keine oder eine nicht ausreichende Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 9 AZR 519/05

Dienstreise als Arbeitszeit?

Pressemitteilung Nr. 48/06
Die bei Dienstreisen anfallenden Fahrtzeiten sind auch nach dem geltenden Arbeitszeitschutzrecht jedenfalls dann keine Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Benutzung eines selbst zu lenkenden Fahrzeugs vorschreibt und dem Arbeitnehmer auch überlassen
bleibt, wie er die Fahrtzeit gestaltet. Fahrtzeiten sind dann Ruhezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 2 AZR 412/05

Betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Wegfall eines Auftrags nicht gerechtfertigt

Die betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers wird nicht durch den Hinweis des Verleihers gerechtfertigt, dass der Auftrag, bei dem der Mitarbeiter bisher eingesetzt wurde, entfällt und keine Anschlussaufträge vorliegen, so das BAG (Urt. v. 18.5.2006 - 2 AZR 412/05). Der Zweite Senat gab der Klage statt und bestätigte damit die Vorinstanzen. Diese hatten angenommen, der Verleiharbeitgeber habe ein dauerhaft gesunkenes Beschäftigungsvolumen nicht hinreichend dargelegt.
Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen, liegen vor, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf langfristig so zurückgegangen ist, dass zukünftig die Notwendigkeit für eine Weiterbeschäftigung weggefallen ist. Allerdings muss der dauerhafte Rückgang des Beschäftigungsvolumens im Kündigungsschutzprozess nachvollziehbar dargestellt werden. Kurzfristige Auftragslücken sind jedoch ein typisches Unternehmensrisiko bei Arbeitnehmerüberlassungen und sind daher zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Entlassung ungeeignet.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 9 AZR 610/05

Rückzahlungsklausel - Ausbildungskosten

Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung mit Bezug auf 6 AZR 198/06 und Pressemitteilung mit Bezug auf 2 AZR 343/05

Zwei Pressemitteilungen des Bundesarbeitsgerichts zu Urteilen bezüglich Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige

1)Eine Angleichung an EU-Recht (Massenentlassungsrichtlinie) ergibt: Der Arbeitgeber muss nunmehr die Anzeige bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig vor dem Ausspruch der Kündigungen machen.
2)Nr.49/06 beschäftigt sich mit dem Zeitpunkt, bis zu dem der Arbeitgeber Vertrauensschutz mit der früher üblichen späteren Anzeige genießt.

Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 97/05

Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit

Aus der Pressemitteilung Nr.1/06 des Bundesarbeitsgerichts:

Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 Abs. 2 ArbZG. Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gem. § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren.
(Auszug)

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 158/04 und 6 AZR 199/05

Bei Kündigung: Keine betriebsübergreifende Sozialauswahl trotz Versetzungsklausel

Aus der Pressemitteilung Nr. 79/05 des Bundesarbeitsgerichts:

Die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens sind auch dann nicht in die Auswahl einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe berechtigt sein sollte.
(Auszug)

Bundesarbeitsgericht, 8 AZR 523/04

Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem geplanten Betriebsübergang

Aus der Pressemitteilung Nr. 52/05 des Bundesarbeitsgerichts:

Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird.
Wirksam ist dagegen ein Aufhebungsvertrag, wenn die mit einer solchen Vertragsgestaltung verbundenen Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen sachlich berechtigt sind. Das kann beim Abschluss eines dreiseitigen Vertrages unter Einschaltung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zur Vermeidung einer Insolvenz der Fall sein.
(Auszug)

Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 517/04

Keine Pflicht zur Gleichbehandlung nach Betriebsübergang

Aus der Pressemitteilung Nr. 54/05 des Bundesarbeitsgerichts:

Der Kläger ist Gewerkschaftssekretär der beklagten Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Er war als Gewerkschaftssekretär der DAG beschäftigt. Nach der Gründung der Beklagten wurden neue Betriebsstrukturen geschaffen. Auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter wendet die Beklagte die Regelungen der jeweils von den früheren Einzelgewerkschaften geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen an. Dies führt dazu, dass der Kläger eine um 372,00 Euro geringere Vergütung erhält als ein Gewerkschaftssekretär, der zuvor bei der Gewerkschaft HBV beschäftigt war. Die Klage (auf Gleichbehandlung) hatte keinen Erfolg. Gewährt der Rechtsnachfolger den übernommenen Arbeitnehmern weiterhin die Arbeitsvergütung, die sie von ihrem jeweiligen früheren Arbeitgeber erhalten haben, verstößt er nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
(gekürzt)

Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 19/05

BAG zum Annahmeverzug nach Streit über das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags

Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung tatsächlich, nicht nur wörtlich, anbieten, wenn er der Meinung ist, es sei kein Aufhebungsvertrag zustande gekommen und weiterhin Lohn beziehen will.

Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde und stellt sich im Nachhinein heraus, dass ein Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen ist, hat der Arbeitgeber nur dann Annahmeverzugsvergütung zu bezahlen, wenn der Arbeitnehmer zuvor seine Arbeitsleistung angeboten hat.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war zwischen den Parteien umstritten, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde. Nach einem Dreivierteljahr bot die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an. Die Klage auf Zahlung der Arbeitsvergütung für die Zeit zwischen dem vom Arbeitgeber zu Unrecht angenommenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot der Arbeitsleistung war erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Urteil vom 23. Dezember 2004 - 1 Sa 71/04 -

Gerichtsentscheidungen und Hinweise Arbeitnehmerrecht allgemein