Unkündbarkeit allg./Besond. Kündigungsschutz nach MTV

Hier finden Sie wichtige Gerichtsentscheidungen.
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Unzulässige Wiederholungskündigung

Landesarbeitsgericht Köln vom 16.11.2016, Az.: 5 Sa 1183/15

Unzulässige Wiederholungskündigung
Kurzbeitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Rudolf Hahn, Erfurt
Bei einer Änderungs- oder auch Beendigungskündigung sollte auch geprüft werden, ob bereits zuvor - möglicherweise sogar Jahre zuvor - eine vorherige Kündigung ausgesprochen und diese Kündigung durch rechtskräftiges Urteil zurückgewiesen wurde. Falls dies der Fall ist, kann eine unzulässige Wiederholungkündigung vorliegen.

Dabei muss es sich um den gleichen Kündigungsgrund handeln und das erste Gericht muss sich inhaltlich damit auseinandergesetzt haben. Vorliegend hatte sich die Deutsche Telekom AG auf dieselbe unternehmerische Entscheidung berufen, nämlich die betriebsbedingte Auflösung der Entwicklungszentren. Bereits das erste Gericht hatte diesen Kündigungsgrund geprüft und für unwirksam erachtet. Damit war das zweite Gericht, also das LAG Köln von einer erneuten materiellen Prüfung ausgeschlossen.

Fazit:

Gerade bei Telekommitarbeitern, die z. B. bei TPS sind und mitunter bereits längere Zeiten ohne Beschäftigung haben, kann es durchaus vorkommen, dass derartige unzulässige Wiederholungskündigungen ausgesprochen werden - auch wenn Jahre dazwischen liegen.
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5 Sa 1183_15.pdf
5 Sa 1183/15
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Unkündbarkeit bei beurlaubten Beamten

Unkündbarkeit der Arbeitsverhältnisse beurlaubter Beamter
Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 1531/13
Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg 18 Sa 1143/13
Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg 17 Sa 1142/13


Im Bereich der Deutschen Post AG sind einige interessante Gerichtsentscheidungen gefallen, z.B. die bereits rechtskräftig gewordene des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 13.11.2014, Az.: 15 Sa 1531/13. Hierbei ging es um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines beurlaubten Beamten im Rahmen eines größeren Personalabbaus. Es wurden einige Betriebe geschlossen bzw. der Personalbestand stark reduziert. Durch die Umsetzung der Maßnahme soll die Beschäftigungsmöglichkeit ersatzlos weggefallen sein. Zuvor kämpfte der beurlaubte Beamte gegen eine Versetzungsverfügung erfolgreich an. Anschließend kam es dann auch unter anderem - vorliegend von Interesse - zu einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Diese Variante wurde arbeitgeberseitig gewählt, da der Arbeitnehmer (auch als beurlaubter Beamter!) besonderen tarifvertraglichen Kündigungsschutz hatte. Sowohl beim Arbeitsgericht Dortmund als auch beim Landesarbeitsgericht Hamm obsiegte der Arbeitnehmer. Trotz des Personalabbaus und der Schließung der Niederlassungen gäbe es, unter anderem in erreichbarer Nähe, weitere Beschäftigungsmöglichkeiten, die arbeitgeberseitig nicht vorgetragen, geschweige denn geprüft wurden. Der Arbeitsvertrag sah eine derartige Einsatzmöglichkeit ohne Weiteres vor.

Zwei weitere (noch nicht rechtskräftige) Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg haben wir hier beigefügt. Diese können ebenfalls hilfreich bei der Beurteilung der Rechtslage von Kündigungen beurlaubter Beamter sein.
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LAG_Berlin-Brandenburg_17 Sa1142_13.pdf
Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg 17 Sa 1142/13
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LAG_Berlin_Brandenbg_18Sa1143_13.pdf
Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg 18 Sa 1143/13
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LAG_Hamm 15_Sa_ 1531_13.pdf
Landesarbeitsgericht Hamm, 15 Sa 1531/13
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Arbeitgeber muss Unkündbarkeit bei Planungen berücksichtigen

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 7 Sa 2164/11

Pressemitteilung LAG Berlin Nr. 11/12 vom 28.03.2012

Landesarbeitsgericht erklärt Kündigung einer Reinigungskraft trotz Fremdvergabe der Tätigkeiten für unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer am 28.03.2012
veröffentlichten Entscheidung vom 7. Februar 2012 die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung einer Reinigungskraft für unwirksam erklärt.

Das Unternehmen hatte Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern. Gegenüber den Reinigungskräften, die tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat den Arbeitgeber nicht für berechtigt gehalten, das Arbeitsverhältnis der Reinigungskraft durch außerordentliche Kündigung zu beenden. Er könne sich – ebenso wie bei anderen Verträgen – nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber dem Arbeitnehmer lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskraft bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen. Umstände, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei, habe der Arbeitgeber nicht vorgetragen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7. Februar 2012, Aktenzeichen 7 Sa 2164/11

Hohe Hürde für außerordentliche betriebliche Kündigung

Bundesarbeitsgericht, 8 AZR 538/06

Unkündbar bleibt unkündbar

An die Wirksamkeit der betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung eines (hier einzelvertraglich) unkündbaren Mitarbeiters werden auch nach einem Betriebs(teil)übergang, dem der Arbeitnehmer widersprochen hat, hohe Anforderungen gestellt. Im ganzen Konzern muss nach Beschäftigungsmöglichkeiten gesucht werden.
Interessante Nebenaspekte:
1) Der Zweck der tariflichen Unkündbarkeitsvorschrift des § 55 BAT war es, das Arbeitsverhältnis einem Beamtenverhältnis anzunähern.
2) Nach der seit dem 1. April 2002 in Kraft getretenen gesetzlichen Regelung des Widerspruchsrechts in § 613a Abs. 6 BGB sind Gründe und Motive für den Widerspruch grundsätzlich ohne Belang (betrifft Betriebsübergang).
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8 AZR 538/06, 29.03.2007
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ArbG_Neubrandenburg_1CA1281_04

Arbeitsgericht Neubrandenburg, 1 CA 1281/04

Betriebsübergang und Unkündbarkeit

Werden Betriebe oder Betriebsteile veräußert, müssen Arbeitnehmer, die nicht ordentlich kündbar sind (unkündbar), im Unternehmen an anderer Stelle weiter beschäftigt werden, wenn sie Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Eigentümer des Betriebsteils oder Betriebes einlegen. Um dem besonderen Kündigungsschutz eines unkündbaren Arbeitnehmers wirklich Genüge zu tun, muss der Arbeitgeber in diesem Fall gegebenenfalls den betreffenden Arbeitsplatz freikündigen, um den unkündbaren Arbeitnehmer auf diesen Platz versetzen zu können.
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arbg_neubrandenburg_1ca1281_04.pdf
ArbG_Neubrandenburg_1CA1281_04, 08.06.05
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Bericht Arbeitsgericht Krefeld, Verhandlung 22.09.05

Kollege Johannes Hamm berichtet als Prozessbeobachter:

Verhandelt wurde die Kündigungsschutzklage eines Kollegen, der trotz besonderem Kündigungsschutz (Unkündbarkeit) entlassen worden ist, weil er ein Arbeitsplatzangebot bei VTS abgelehnt hatte. Die Telekom war durch 5 (!) Sitzungsteilnehmer vertreten.

Änderungsvertrag fehlt
Schon in seiner Eröffnung äußerte der Richter erhebliche Zweifel, ob ein Arbeitnehmer, der vor Inkrafttreten des TV-Ratio-neu zu Vivento "versetzt" wurde, überhaupt nach den Regeln des TV-Ratio-neu behandelt werden kann, denn TV-Ratio-neu sieht ausdrücklich eine Änderungskündigung vor.

Keine "Verwirkung"
Es könne dem Kollegen auch kein Vorwurf gemacht werden, wenn er sich seinerzeit nicht gegen die Versetzung gerichtlich gewehrt habe. Im Unterschied zu den heute nach TV-Ratio-neu versetzten Kollegen hatten die nach den alten Regeln "versetzten" Kollegen nicht die Möglichkeit ihre Versetzung richterlich überprüfen zu lassen, wie dies möglich ist, wenn heute eine Änderungskündigung ausgesprochen wird, denn gegen jede Änderungskündigung kann Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

Von daher sah er eine Umgehung dieses Schutzrechtes, wenn nach alter Lesart versetzte Kollegen behandelt werden, wie Neuversetzungen.

Verstoß gegen Grundgesetz
Außerdem sah der Richter in den Regelungen des TV-Ratio-neu einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 Grundgesetz), wenn bei interner Vermittlung 2 zumutbare Arbeitsplätze, bei externer Vermittlung 3 Arbeitsplätze abgelehnt werden können und bei Vermittlung in Geschäftsmodelle (hier VTS) nur 1 Arbeitsplatzangebot abgelehnt werden darf, bevor eine Beendigungskündigung ausgesprochen wird. Dem Kollegen wurde ein und das gleiche Angebot zweimal vorgelegt. Die Telekom sah darin 2 Angebote, die Kammer, also der Richter und seine beiden Beisitzer aber nur eines.

Auch aus diesem Grunde sah der Richter die Kündigung nicht als gerechtfertigt an, denn die Telekom habe sich damit nicht an den eigenen TV gehalten.

TV Ratio hat erhebliche Lücken
Weiter wurde vom Richter ausgeführt, dass der TV-Ratio-neu bei den Sanktionen, die zur Kündigung führen erhebliche Lücken aufweist. (Als juristischer Laie konnte ich dem zwar folgen, kann es aber nicht wiedergeben). Es ging aber wieder um die unterschiedlichen Sanktionen bei interner und externer Vermittlung und die dazu anders lautenden Bestimmungen bei Vermittlung in Geschäftsmodelle.

Tarif-Info kein Tarif-Vertrag

Der Vertreter der Telekom wollte dann noch eine Tarif-Info, die hierzu angeblich Ausführungsbestimmungen enthält, in den Stand eines Tarifvertrages heben. Ob dies überhaupt möglich ist wurde vom Richter bezweifelt, denn eine Tarif-Info, auch wenn sie von den Tarifvertragsparteien gemeinsam verabredet wurde, ist in der Hierarchie der Rechtsbestimmungen sicherlich nicht gleichwertig mit einem TV.

Nach strittiger Verhandlung legte der Richter der Telekom nahe, sowohl die Abmahnung, als auch die Kündigung zurück zu ziehen. Die Parteien bekamen 10 Minuten Bedenkzeit. Nach kurzer Beratung der 5 Telekomvertreter machten diese dem Kollegen und seinem Anwalt ein Angebot für einen internen Dauerarbeitsplatz. Vor dem Richter wurde die Verhandlung ausgesetzt, bis dem Gericht eine entsprechende Vergleichseinigung vorliegt.

Ich persönlich hatte hier ganz deutlich den Eindruck, dass die Telekom hier eine Entscheidung des Gerichts mit allen Mitteln verhindern wollte, denn die Ausführungen des Richters in der Verhandlung waren allzu deutlich gegen die Telekom.

Gemeinsam sind wir stark
Wie schon angedeutet bin ich kein Jurist, was ich aber festgestellt habe ist, dass eine gewisse interessierte Öffentlichkeit in den Verhandlungen den Arbeitnehmern vielleicht dienlich sein kann. Es war sehr interessant der Verhandlung zu folgen und von daher kann ich nur vorschlagen: Wenn Telekom Prozesse verhandelt werden, einfach mal hingehen!
Die klagenden Kollegen erhalten so vielleicht noch ein bisschen Rückhalt und der eine oder andere kann dann vielleicht neutral Bericht erstatten.

Vivento / VTS Kündigungen nicht erzwingbar

Arbeitsgericht Düsseldorf, 4 Ca 4501/05

Tarifrecht darf Arbeitnehmer nicht zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zwingen

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte am 7.9.05 über die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zu urteilen, die einen Vivento-Mitarbeiter (Kläger), der unter dem besonderen Kündigungsschutz des § 26 MTV steht, betraf. Dem Rechtsstreit vorausgegangen war ein Arbeitsplatzangebot bei der VTS, das der Mitarbeiter abgelehnt hatte. Nach Clearing II und Abmahnung kündigte die Dt. Telekom AG (Beklagte) außerordentlich. Die Kündigung stützte sie hierbei auf verhaltensbedingte Gründe. Diese Auffassung vertrat die Beklagte auch im erstinstanzlichen Prozess. Die Weigerung des Klägers, den dreiseitigen Vertrag abzuschließen, verletze seine Vertragspflichten schwer.
Dass es sich hierbei um eine Vertragspflicht handele, setzte die Beklagte als selbstverständlich voraus, da andernfalls das gesamte tarifvertragliche System konterkariert werde.
Nachdem sich die Beklagte vergleichsweise - etwa durch Einräumung eines längeren Rückkehrrechts - nicht einigen wollte, bestätigte das Arbeitsgericht mit seinem Urteil die Rechtsauffassung des Klägers. Es mangelt - so das Arbeitsgericht - bereits am Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 BGB i.V.m. § 26 MTV. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, den dreiseitigen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen - und damit seinem bisherigen Arbeitsvertrag ein Ende zu setzen - widerspricht dem unabdingbaren Recht des Kündigungsschutzes. Nachdem der Kündigungsschutz und damit der Schutz des Bestandes des Arbeitsplatzes eine Ausprägung des verfassungsrechtlichen Sozialstaatsgedankens ist, liegt insoweit zwingendes Recht vor. Es besteht daher auch keine Dispositionsfreiheit der Tarifvertragsparteien. Den Arbeitnehmer über die Regelungen des Tarifrechts zwingen zu können, seinen Arbeitsplatz aufzugeben, ist daher systemwidrig.
Hieran ändert auch § 112 Abs. 5 Nr. 2 BetrVG nichts. Zwar können Tarifvertragsparteien im Rahmen eines Sozialplans auch Regelungen zu einer Beschäftigungsgesellschaft treffen, sie können außerhalb eines Betriebsüberganges i.S.d. § 613 a BGB jedoch keinen einseitigen Wechsel des Arbeitnehmers in diese Gesellschaft festlegen. Die Klage hatte somit Erfolg. Über eine Berufung der Beklagten ist noch nichts bekannt.
Rechtsanwältin Bärbel Thies
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arbg_d_sseldorf_az.4_ca_4501_05.pdf
ArbG_Düsseldorf_4_Ca_4501_05
07.09.05
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Unkündbar auch nach Widerspruch gegen Betriebsübergang

Bundesarbeitsgericht, 8 AZR 538/06

Bundesarbeitsgericht: Unkündbar auch nach Widerspruch gegen Betriebsübergang

Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des Bundesarbeitsgerichts

1. Auch wenn der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber widersprochen hat, muss der Arbeitgeber vor einer außerordentlichen Kündigung alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel ausschöpfen.

2. Dies gilt auch für die außerordentliche Kündigung eines ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers, dessen Beschäftigung schon seit Jahren im Wege der Personalgestellung für eine andere Konzerngesellschaft erfolgte. In diesem Fall trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass diese Beschäftigungsmöglichkeit, die unabhängig von dem eigenen Betrieb bestand, weggefallen ist.

3. Um so mehr gilt dies bei einem arbeitsvertraglich besonders ausgestalteten Sonderkündigungsschutz, der vor Ausspruch einer Kündigung wegen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vorsieht, dass die Versetzung in den einstweiligen Ruhestand entsprechend beamtenrechtlicher Vorschriften in Betracht gezogen wird.
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BAG_8_AZR_538_06.pdf
8 AZR 538/06 URTEIL, 29.03.07
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BAG2AZR222-05 Verlust Unkündbarkeit durch Änderungsvertrag

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 222/05

Kündigung trotz Kündigungsschutzes aus vorhergehendem Arbeitsvertrag

Das Urteil des BAG könnte tlw. durchaus auf Mitarbeiter der Vivento übertragbar sein. Nämlich auf solche Fälle, die nach der Neufassung des TV Ratio über eine Änderungskündigung bzw. einen Änderungsvertrag in die Vivento gelangten.

Auch die Änderungskündigung beinhaltet grundsätzlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter anschließender Fortsetzung zu den geänderten Bedingungen. In diesem Fall endet der Sonderkündigungsschutz (Unkündbarkeit) zunächst. Er wird mit dem geänderten Arbeitsverhältnis ggf. jedoch anschließend wieder hergestellt, bewegt sich dann aber in den Grenzen, die durch die Änderung des Arbeitsverhältnisses gezogen wurden.
Das ist im Ergebnis eine gerichtlich erzwungene Änderung des Arbeitsvertrages, die eine Kündigung im Rahmen des TV Ratio letztlich möglich macht.
Nichts anderes gilt für den Änderungsvertrag. Der Unterschied liegt nur darin, dass die Änderung des Arbeitsvertrages einvernehmlich abläuft. In gewissem Sinne verzichtet der Arbeitnehmer dann auf einen Teil des Sonderkündigungsschutzes.

In dem zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes hatte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zur DB Regio AG aufgegeben und einen neuen Vertrag mit der DB Vermittlung GmbH gezeichnet. Der Sonderkündigungsschutz (Unkündbarkeit) wurde dort über den Rationalisierungsschutz besitzstandswahrend fingiert. Deswegen erklärte das Landesarbeitsgericht, dass ein in einem f r ü h e r e n Arbeitsverhältnis erreichter tarifvertraglicher Kündigungsschutz einer Kündigung wegen Ablehnung eines Vermittlungsangebots nicht entgegen stehe.

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem alten TV Ratio in die Vivento gelangt sind, gilt dies nicht, weil dort eine Änderungskündigung bzw.
ein Änderungsvertrag fehlt. Dem Arbeitnehmer würde der Sonderkündigungsschutz (Unkündbarkeit) einseitig entzogen, was aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht möglich ist.
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BAG 2 AZR 222-05,02.02.06
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Bundesarbeitsgericht 2 AZR 355/02 vom 8.4.2003,

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 355/02

Kündigung mangels wichtigen Grundes unwirksam

Tenor: Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist, wie die Vorinstanzen ebenfalls zutreffend angenommen haben, mangels eines wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB rechtsunwirksam und hat deshalb das Arbeitsverhältnis nicht beendet.
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Bundesarbeitsgericht 2 AZR 355/02,08.04.03
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Tarifliche Unkündbarkeit

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 367/01

Nur in Extremfällen ist die Kündigung "unkündbarer" Mitarbeiter möglich

Leitsatz zu diesem Urteil war: Es sind Extremfälle denkbar, in denen auch einem nach §55 BAT tariflich unkündbaren Angestellten des öffentlichen Dienstes nach § 626 BGB unter Gewährung einer notwendigen Auslauffrist außerordentlich betriebsbedingt gekündigt werden kann.

Man beachte allerdings die genaue Definition dieser "Extremfälle!" In dem geschilderten Fall lag diese Extremsituation nicht vor!
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2azr367-01.pdf
Bundesarbeitsgericht 2 AZR 367/01,27.06.02
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Urteil des BAG 2 AZR 419/97

Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 419/97

Hohe Hürden für betriebsbedingte Kündigungen "unkündbarer" Mitarbeiter

Bereits unkündbaren Mitarbeitern (bspw. § 26a TV Arb) kann man nicht ordentlich kündigen. Das ginge nur mit einer so genannten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist, die aber wegen der hohen Anforderungen an den Arbeitgeber als extremer Ausnahmefall keinesfalls mit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung vergleichbar ist (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht Az.: 2 AZR 367/01 vom 27 Juni 2002 und 2 AZR 355/02 vom 8.4.2003). Der bereits erworbene Zustand der Unkündbarkeit lässt sich auch nicht einfach rückwirkend oder durch einen anderen Tarifvertrag beseitigen (vgl. nur Bundesarbeitsgericht Az.: 2 AZR 419/97 v. 17.09.1998).

Urteil des BAG 2 AZR 419/97 vom 17. September 1998

1. Vor einer außerordentlichen Kündigung gegenüber einem tariflich „unkündbaren” Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen (vgl. Senatsurteil vom 5. Februar 1998 - 2 AZR 227/97 - AP Nr. 143 zu § 626 BGB, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen [EzA § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 2 - d. Red.]) muss der Arbeitgeber auch dann alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden
Mittel ausschöpfen, wenn der Arbeitnehmer einem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber widersprochen hat.

2. Legt der „unkündbare” Arbeitnehmer dar, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, so genügt es nicht, dass der Arbeitgeber das Bestehen entsprechender freier Arbeitsplätze in Abrede stellt; vielmehr muss der Arbeitgeber ggf. unter Vorlegung der Stellenpläne substantiiert darlegen, weshalb das Freimachen eines geeigneten Arbeitsplatzes oder dessen Schaffung durch eine entsprechende Umorganisation nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sein soll. Auch das zu erwartende Freiwerden eines geeigneten Arbeitsplatzes aufgrund üblicher Fluktuation
ist zu berücksichtigen.
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BAG 2 AZR 419.pdf
Bundesarbeitsgericht 2 AZR 419/97, 17.09.97
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Unkündbarkeit allg./Besond. Kündigungsschutz nach MTV

Gerichtsentscheidungen zum Thema Unkündbarkeit
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