Gerichtsentscheidungen u. Hinweise für Arbeitnehmer allgemein

Bundesarbeitsgericht, 4 AZR 766/06 und 4 AZR 767/06

Eng mit obigem verwandte Urteile zur kleinen dynamischen Verweisungsklausel beim Betriebsübergang

Leitsätze:
1. Eine kleine dynamische Verweisung kann über ihren Wortlaut hinaus nur
dann als große dynamische Verweisung (Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt.
2. Dies gilt auch dann, wenn die Bezugnahmeklausel die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen bezweckt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich die Gleichstellung auf das benannte Tarifwerk.
3. Die Ablösung von vor einem Betriebsübergang für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Tarifnormen nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch beim neuen Inhaber geltendes anderes Tarifrecht setzt die normative Geltung der Tarifregelungen des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB vor Betriebsübergang voraus.
4. Findet auf ein Arbeitsverhältnis, für das ein Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit gilt, ein anderer Tarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung, handelt es sich nicht um Tarifkonkurrenz. Es "konkurriert" vielmehr ein Arbeitsvertrag mit einem Tarifvertrag. Dieses Verhältnis ist nach Maßgabe des Günstigkeitsprinzips des § 4 Abs. 3 TVG zu lösen (im Anschluss an BAG 26. Januar 1994 - 10 AZR 611/92 - BAGE 75, 298 unter Aufgabe von Senat 23. März 2005 - 4 AZR 203/04 - BAGE 114, 186).
Hinweise des Senats:
Teilweise parallel - 4 AZR 765/06 - und - 4 AZR 766/06 -

Zu AZ 4 AZR 765/06 siehe 1 Urteil weiter oben!

Bundesarbeitsgericht, 4 AZR 765/06

BAG: Kleine dynamische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag gilt nach Betriebsübergang weiter

Die Sätze 2 bis 4 des § 613a Abs. 1 BGB enthalten eine von Satz 1 abweichende Sonderregelung für die Weitergeltung von Kollektivvereinbarungen (Tarifvertrag und/oder Betriebsvereinbarung) nach einem Betriebsübergang. Dies verkennt die Beklagte, die die Verdrängung als Vertragsrecht geltender Tarifverträge in direkter Anwendung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB annimmt. Die Regelung des § 613a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB ist erforderlich, weil Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags sind, sondern von außen auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit auf das Arbeitsverhältnis einwirken. Wenn der Tarifvertrag jedoch kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer anwendbar war, gilt sein Inhalt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nach dem Betriebsübergang als Individualvertragsrecht unverändert weiter.

Siehe auch unsere Drucksache "Geltendmachung von Individuallohn" auf unserer Homepage im Infoportal!

Hessisches Landesarbeitsgericht, 11 Sa 296/06

Verhältnismäßigkeit bei Entfernung der neuen Betriebsstätte vom Wohnort des Arbeitnehmers

1. Verlegt der Arbeitgeber die gesamte Betriebsstätte an einen anderen Ort, hat er die individualvertraglichen Grenzen hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung zu beachten.
2. Bei einer Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte von 270 Kilometern gibt es keine allgemeine Folgepflicht des Arbeitnehmers und keine entsprechende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers.

Das Urteil beschäftigt sich auch mit weiteren Themen wie Gültigkeit von Attesten, Anbietung der Arbeitskraft, Zuerkennung von Vergütung, Änderungskündigung...

Landesarbeitsgericht Köln, 9 Sa 1314/06

Keine Kürzung des Urlaubsanspruches bei Freistellung

Die Deutsche Telekom AG ist mit ihrem Ansinnen während der Freistellung willkürlich den Urlaub zu kürzen endgültig im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln gescheitert. Nach einer so genannten 1/12 Regelung sollten der Kollegin für jeden Freistellungsmonat 2,5 Urlaubstage abgezogen werden. Die Richter haben ausdrücklich keine Revision zugelassen.

Arbeitsgericht Bonn, 4 Ca 1452/06

Kein Urlaubsabzug bei Freistellung

Die Klage richtet sich gegen das Vorgehen der Telekom für die Tage der Freistellung von der Arbeit (aus organisatorischen Gründen) anteilmäßig Erholungsurlaub anzurechnen

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 132/07

Aushändigung einer Kündigungskopie

Kündigung: "Nur gucken, nicht anfassen" reicht nicht! Eine Kündigung ist dem Arbeitnehmer nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform zugegangen, wenn ihm das Kündigungsschreiben lediglich in Kopie übergeben wird. Dass dem Empfänger anlässlich der Übergabe der Kopie das Originalschreiben zur Ansicht und nicht zur Mitnahme vorgelegt wird, genügt nicht für die in § 130 BGB geforderte Erlangung der Verfügungsgewalt.

Arbeitsgericht Neubrandenburg, 1 CA 1281/04

Betriebsübergang und Unkündbarkeit

Werden Betriebe oder Betriebsteile veräußert, müssen Arbeitnehmer, die nicht ordentlich kündbar sind (unkündbar), im Unternehmen an anderer Stelle weiter beschäftigt werden, wenn sie Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Eigentümer des Betriebsteils oder Betriebes einlegen. Um dem besonderen Kündigungsschutz eines unkündbaren Arbeitnehmers wirklich Genüge zu tun, muss der Arbeitgeber in diesem Fall gegebenenfalls den betreffenden Arbeitsplatz freikündigen, um den unkündbaren Arbeitnehmer auf diesen Platz versetzen zu können.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 5 Sa 288/06

Bedingungen für fristlose Kündigung

Wer bei seinem Arbeitgeber krankgeschrieben ist und dennoch in einer anderen Firma aushilft, riskiert damit nicht unbedingt seinen Job. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist eine schwerwiegende Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, so dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Ein solcher Verstoß liegt in diesem Fall laut Urteil nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 2 AZR 525/05

Pressemitteilung BAG: Kündigungsschutzklage gegen Partnerschaftsgesellschaft

Eine ungenaue oder erkennbar falsche Parteibezeichnung in der Klageschrift ist unschädlich und kann jederzeit von Amts wegen berichtigt werden. Ist eine Gesellschaft Arbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers, so ist bei einer Kündigungsschutzklage besonders sorgfältig zu prüfen, ob lediglich eine falsche Parteibezeichnung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht seine Arbeitgeberin, sondern deren Gesellschafter verklagt. Ergibt sich in einem Kündigungsrechtsstreit etwa aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als beklagte Partei gemeint ist, so ist eine Berichtigung der Parteibezeichnung regelmäßig möglich.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 2 AZR 44/06

Änderungskündigung- Annahme des Änderungsangebots nach Ablauf von 3 Wochen

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus und will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, so steht ihm hierfür gemäß § 2 Satz 2 KSchG längstens eine Erklärungsfrist von drei Wochen zur Verfügung.
Diese gilt als Mindestfrist auch für die Möglichkeit einer vorbehaltslosen Annahme des Änderungsangebots, und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber eine zu kurze Annahmefrist festgelegt hat.

Arbeitsgericht Potsdam, 9 Ca 2926/05

TV Ratio und Kündigungsschutzgesetz

Die Klage richtete sich gegen eine betriebsbedingte Änderungskündigung. Die Auswahlkriterien nach TV Ratio entsprechen nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes. Das Vorliegen berechtigter betrieblicher Interessen für die Änderungskündigung konnte das Gericht nicht erkennen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Pressemitteilung zu 8 Sa 245/06

Offener Brief rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung


Pressemitteilung:
Ein offener Brief im Rahmen eines betrieblichen Streits ist nicht ohne weiteres ein Kündigungsgrund. Die Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber geht nicht so weit, dass einem Mitarbeiter jede offene Kritik verboten ist.

Landesarbeitsgericht Mainz, 7 Sa 447/04

Titel Personenbedingte Kündigung, Fehlzeiten wegen Krankheit

Personenbedingte Kündigung, Fehlzeiten wegen Krankheit

Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung ist zunächst eine begründete negative Gesundheitsprognose. Denn eine Kündigung stellt keine Sanktion für vergangenheitsbezogenes Fehlverhalten dar. Sie ist vielmehr ein Instrument, um der betriebswirtschaftlich unvertretbaren Besetzung von Arbeitsplätzen für die Zukunft zu begegnen. Voraussetzung ist deshalb, dass der Arbeitnehmer zukünftig Fehlzeiten in Folge Krankheit in voraussichtlich so großem Umfang aufweisen wird, dass dies zu erheblichen und deshalb dem Arbeitgeber nicht zumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Störungen führen wird.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 8 AZR 305/05

Unterrichtungspflichten bei einem Betriebsübergang

Nach § 613a Abs. 5 BGB ist ein Arbeitnehmer vom bisherigen Arbeitgeber oder vom neuen Betriebsinhaber über einen Betriebsübergang zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dem betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben.
Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Erfolgt keine oder eine nicht ausreichende Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht.

Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zu 9 AZR 519/05

Dienstreise als Arbeitszeit?

Pressemitteilung Nr. 48/06
Die bei Dienstreisen anfallenden Fahrtzeiten sind auch nach dem geltenden Arbeitszeitschutzrecht jedenfalls dann keine Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Benutzung eines selbst zu lenkenden Fahrzeugs vorschreibt und dem Arbeitnehmer auch überlassen
bleibt, wie er die Fahrtzeit gestaltet. Fahrtzeiten sind dann Ruhezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.