Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung mit Bezug auf 6 AZR 198/06 und Pressemitteilung mit Bezug auf 2 AZR 343/05
Zwei Pressemitteilungen des Bundesarbeitsgerichts zu Urteilen bezüglich Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige
1)Eine Angleichung an EU-Recht (Massenentlassungsrichtlinie) ergibt: Der Arbeitgeber muss nunmehr die Anzeige bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig vor dem Ausspruch der Kündigungen machen.
2)Nr.49/06 beschäftigt sich mit dem Zeitpunkt, bis zu dem der Arbeitgeber Vertrauensschutz mit der früher üblichen späteren Anzeige genießt.
Gerichtsentscheidungen u. Hinweise für Arbeitnehmer allgemein
Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige
- Dateianhänge
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- Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 4906 Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige.pdf
- Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 49/06 Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige; Bezug auf AZ.: 6 AZR 198/06, 13.07.06
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- Bundesarbeitsgericht - Pressemitteilung Nr. 1806 Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige.pdf
- BAG - Pressemitteilung Nr. 18/06 Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige; Bezug auf AZ.: 2 AZR 343/05, 23.03.06
Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit
Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 97/05
Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit
Aus der Pressemitteilung Nr.1/06 des Bundesarbeitsgerichts:
Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 Abs. 2 ArbZG. Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gem. § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren.
(Auszug)
Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit
Aus der Pressemitteilung Nr.1/06 des Bundesarbeitsgerichts:
Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 Abs. 2 ArbZG. Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gem. § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren.
(Auszug)
- Dateianhänge
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- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 11.1.2006, 5 AZR 9705 Zuschläge bei Sonn- und Feiertagsarbeit .pdf
- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 11.1.2006, 5 AZR 97/05
Zuschläge bei Sonn- und Feiertagsarbeit
Betriebsübergreifende Sozialauswahl bei Versetzungsklausel
Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 158/04 und 6 AZR 199/05
Bei Kündigung: Keine betriebsübergreifende Sozialauswahl trotz Versetzungsklausel
Aus der Pressemitteilung Nr. 79/05 des Bundesarbeitsgerichts:
Die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens sind auch dann nicht in die Auswahl einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe berechtigt sein sollte.
(Auszug)
Bei Kündigung: Keine betriebsübergreifende Sozialauswahl trotz Versetzungsklausel
Aus der Pressemitteilung Nr. 79/05 des Bundesarbeitsgerichts:
Die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Nach ihrer Tätigkeit vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Betrieben des Unternehmens sind auch dann nicht in die Auswahl einzubeziehen, wenn der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsvertrag zu einer Versetzung des Arbeitnehmers in andere Betriebe berechtigt sein sollte.
(Auszug)
- Dateianhänge
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- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 2.6.2005, 2 AZR 15804.pdf
- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 2.6.2005, 2 AZR 158/04 - NZA 2005, 1175 und 6 AZR 199/05, 15.12.05
Aufhebungsvertrag im Zshg. mit einem gepl. Betriebsübergang
Bundesarbeitsgericht, 8 AZR 523/04
Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem geplanten Betriebsübergang
Aus der Pressemitteilung Nr. 52/05 des Bundesarbeitsgerichts:
Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird.
Wirksam ist dagegen ein Aufhebungsvertrag, wenn die mit einer solchen Vertragsgestaltung verbundenen Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen sachlich berechtigt sind. Das kann beim Abschluss eines dreiseitigen Vertrages unter Einschaltung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zur Vermeidung einer Insolvenz der Fall sein.
(Auszug)
Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem geplanten Betriebsübergang
Aus der Pressemitteilung Nr. 52/05 des Bundesarbeitsgerichts:
Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird.
Wirksam ist dagegen ein Aufhebungsvertrag, wenn die mit einer solchen Vertragsgestaltung verbundenen Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen sachlich berechtigt sind. Das kann beim Abschluss eines dreiseitigen Vertrages unter Einschaltung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zur Vermeidung einer Insolvenz der Fall sein.
(Auszug)
- Dateianhänge
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- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.8.2005, 8 AZR 52304.pdf
- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.8.2005, 8 AZR 523/04
Keine Pflicht zur Gleichbehandlung nach Betriebsübergang
Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 517/04
Keine Pflicht zur Gleichbehandlung nach Betriebsübergang
Aus der Pressemitteilung Nr. 54/05 des Bundesarbeitsgerichts:
Der Kläger ist Gewerkschaftssekretär der beklagten Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Er war als Gewerkschaftssekretär der DAG beschäftigt. Nach der Gründung der Beklagten wurden neue Betriebsstrukturen geschaffen. Auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter wendet die Beklagte die Regelungen der jeweils von den früheren Einzelgewerkschaften geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen an. Dies führt dazu, dass der Kläger eine um 372,00 Euro geringere Vergütung erhält als ein Gewerkschaftssekretär, der zuvor bei der Gewerkschaft HBV beschäftigt war. Die Klage (auf Gleichbehandlung) hatte keinen Erfolg. Gewährt der Rechtsnachfolger den übernommenen Arbeitnehmern weiterhin die Arbeitsvergütung, die sie von ihrem jeweiligen früheren Arbeitgeber erhalten haben, verstößt er nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
(gekürzt)
Keine Pflicht zur Gleichbehandlung nach Betriebsübergang
Aus der Pressemitteilung Nr. 54/05 des Bundesarbeitsgerichts:
Der Kläger ist Gewerkschaftssekretär der beklagten Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Er war als Gewerkschaftssekretär der DAG beschäftigt. Nach der Gründung der Beklagten wurden neue Betriebsstrukturen geschaffen. Auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter wendet die Beklagte die Regelungen der jeweils von den früheren Einzelgewerkschaften geschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen an. Dies führt dazu, dass der Kläger eine um 372,00 Euro geringere Vergütung erhält als ein Gewerkschaftssekretär, der zuvor bei der Gewerkschaft HBV beschäftigt war. Die Klage (auf Gleichbehandlung) hatte keinen Erfolg. Gewährt der Rechtsnachfolger den übernommenen Arbeitnehmern weiterhin die Arbeitsvergütung, die sie von ihrem jeweiligen früheren Arbeitgeber erhalten haben, verstößt er nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
(gekürzt)
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- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 31.8.2005, 5 AZR 51704.pdf
- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 31.8.2005, 5 AZR 51704
BAG zum Annahmeverzug bei Aufhebungsvertrag
Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 19/05
BAG zum Annahmeverzug nach Streit über das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags
Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung tatsächlich, nicht nur wörtlich, anbieten, wenn er der Meinung ist, es sei kein Aufhebungsvertrag zustande gekommen und weiterhin Lohn beziehen will.
Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde und stellt sich im Nachhinein heraus, dass ein Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen ist, hat der Arbeitgeber nur dann Annahmeverzugsvergütung zu bezahlen, wenn der Arbeitnehmer zuvor seine Arbeitsleistung angeboten hat.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war zwischen den Parteien umstritten, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde. Nach einem Dreivierteljahr bot die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an. Die Klage auf Zahlung der Arbeitsvergütung für die Zeit zwischen dem vom Arbeitgeber zu Unrecht angenommenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot der Arbeitsleistung war erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Urteil vom 23. Dezember 2004 - 1 Sa 71/04 -
BAG zum Annahmeverzug nach Streit über das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags
Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung tatsächlich, nicht nur wörtlich, anbieten, wenn er der Meinung ist, es sei kein Aufhebungsvertrag zustande gekommen und weiterhin Lohn beziehen will.
Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Streit, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde und stellt sich im Nachhinein heraus, dass ein Aufhebungsvertrag nicht zustande gekommen ist, hat der Arbeitgeber nur dann Annahmeverzugsvergütung zu bezahlen, wenn der Arbeitnehmer zuvor seine Arbeitsleistung angeboten hat.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war zwischen den Parteien umstritten, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde. Nach einem Dreivierteljahr bot die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an. Die Klage auf Zahlung der Arbeitsvergütung für die Zeit zwischen dem vom Arbeitgeber zu Unrecht angenommenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot der Arbeitsleistung war erfolglos.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Urteil vom 23. Dezember 2004 - 1 Sa 71/04 -
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- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 7.12.2005, 5 AZR 1905.pdf
- BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 7.12.2005, 5 AZR 19/05
Annahmeverzug
Gerichtsentscheidungen u. Hinweise für Arbeitnehmer allgemein
Gerichtsentscheidungen und Hinweise Arbeitnehmerrecht allgemein